+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Положение о персонале иностранного предприятия

Содержание

Статьи

Положение о персонале иностранного предприятия

  • Примеры положений о персонале

Положение о персонале – программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.

Таким образом, Положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века.

Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи.

Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.

Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения.

Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений.

Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях.

Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация».

Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании.

В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

  • соблюдение норм законодательства;
  • равноправие сторон;
  • добровольность принятия обязательств;
  • недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
  • стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.

5. Согласование и подписание документа.

Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку.

Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Структура положения о персонале:

Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

  • Общие положения. Определяются субъекты, на которых распространяется действие Положения.
  • Основные принципы взаимоотношений персонала и компании. Формулируются основные принципы социально-трудовых отношений.
  • Порядок оформления и прекращения трудовых отношений. Указывается совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников для которых устанавливается испытание; обязанности организации по проведению вводного инструктажа; порядок прекращения трудовых отношений.
  • Права и обязанности персонала. Закрепляются основные права сотрудников компании, их обязанности.
  • Права и обязанности компании. Закрепляются основные права и обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений с сотрудниками.
  • Рабочее время и время отдыха. В строгом соответствии с законодательством указывается количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д.
  • Повышение квалификации персонала. Указываются формы и порядок осуществления профессиональной подготовки персонала. 
  • Социальный пакет. В этот раздел могут включаться такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, дополнительное медицинское обслуживание, и т.д.
  • Поощрения и взыскания.  Указываются меры дисциплинарного воздействия, материального и морального поощрения.
  • Заключительные положения. Указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров.

Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.

Преимущества Положения о персонале

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

  1. Во-первых

Источник: http://www.HR-OK.ru/kadrconsalt/articles/6846/

Часть 2. Кадровое администрирование иностранных работников. Основные моменты и подводные камни

Положение о персонале иностранного предприятия

Мы продолжаем говорить о тонкостях кадрового администрирования иностранных работников [см. также Часть 1] и сегодня разберем порядок оформления документов и процедуры уведомления государственных органов при их трудоустройстве.

Порядок оформления

Для трудоустройства иностранного гражданина требуется тот же комплект документов, что и для гражданина РФ, за исключения некоторых особенностей:

  1. Иностранные граждане не являются военнообязанными на территории Российской Федерации, поэтому они не должны предоставлять при трудоустройстве военный билет.
  2. Временно пребывающие высококвалифицированные специалисты не отчисляют страховые взносы в ФСС, поэтому они не имеют СНИЛС.
  3. В зависимости от статуса и гражданства иностранные работники должны предоставить разрешение на работу/патент. Осуществлять трудовую деятельность они могут только в том регионе и только в той должности, которые указаны в разрешении. В случае нарушения правила предусмотрен штраф от 50 000 до 800 000 рублей  (пункт 1 статьи 18.15 КОАП РФ).

При оформлении трудового договора с иностранным работником следует также обратить внимание на требование статьи 327.2 ТК РФ. Помимо обязательных условий трудового договора, отраженных в 57 статье ТК РФ, в договоре с иностранным работником необходимо указывать сведения о:

  • разрешении на работу или патенте, а также условиях оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Следует также указывать реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг, заключенного работодателем с медицинской организацией.

Что касается заключения трудового договора с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, следует указывать информацию о:

  • разрешении на временное проживание в Российской Федерации при заключении трудового договора с временно проживающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
  • виде на жительство при заключении трудового договора с постоянно проживающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Заключать срочный трудовой договор или бессрочный – ответ на этот вопрос для каждого работодателя свой. С одной стороны, в 59 статье Трудового Кодекса  среди перечня причин заключения срочного трудового договора нет условия о заключении трудового договора на время действия разрешения на работу.

С другой же стороны, Федеральная миграционная служба (ФМС) требует заключать срочный трудовой договор на время действия разрешения на работу.

Как выходить из этого парадокса каждый работодатель решает для себя сам, но, как правило, большинство все-таки оформляет срочный трудовой договор, следуя простой логике, что штрафы со стороны УФМС значительно выше, чем со стороны Трудовой инспекции.

А государство в курсе?

После заключения трудового договора необходимо в трехдневный срок подготовить уведомление в ФМС о приеме сотрудника. Эту же процедуру необходимо соблюсти и в случае увольнения иностранного работника.

С 2015 года закон 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ», особенно его статьи о трудовой деятельности иностранцев, изменился достаточно сильно.

В частности статью 13, которая в целом регулирует трудовую деятельность иностранных граждан, дополнили пунктом 8, который звучит так:

«Работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте Российской Федерации, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.»

Как вы видите, использован термин «иностранный гражданин», а не какая-либо отдельная категория иностранных граждан.

То есть по смыслу формулировки речь идет о всех гражданах, не имеющих гражданства Российской Федерации – не важно, приехал иностранный гражданин из страны, входящей в Евразийский экономический союз, есть ли у него разрешение на временное проживание, вид на жительство или временное убежище – уведомление в Управление ФМС России в трехдневный срок необходимо направлять всегда при приеме на работу или увольнении.

Кстати, в случае неуведомления или нарушения установленного порядка (или) формы уведомления частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ установлена административная ответственность.

На граждан – в размере от 2 до 5 тысяч рублей; на должностных лиц – от 35 до 50 тысяч рублей; на юридических лиц – от 400 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

А для Санкт-Петербурга и Москвы штраф установлен в размере миллиона рублей (!) и может быть наложен по каждому факту нарушения.

Что же касается уведомления службы занятости и налоговой службы, то теперь эта обязанность с работодателя снята тем же пунктом 8 статьи 13 закона 115-ФЗ:

«Территориальные органы федерального органа исполнительной власти в сфере миграции обмениваются с органами исполнительной власти, ведающими вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, и налоговыми органами сведениями о привлечении работодателями и заказчиками работ (услуг) иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности. Обмен сведениями осуществляется с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия и подключаемых к ней региональных систем межведомственного электронного взаимодействия или иным способом в электронном виде при условии соблюдения требований, установленных законодательством Российской Федерации в области персональных данных.»

То есть ФМС, судя по формулировке, должна сама извещать службу занятости и налоговую обо всех заключенных и прекращенных договорах с работниками-иностранцами. К тому же, утратил силу подпункт 4 пункта 8 статьи 18 указанного закона, который как раз и предписывал работодателям уведомлять налоговую обо всех договорах с безвизовыми иностранцами.

Помимо уведомления ФМС о приеме на работу/увольнении ВКС, необходимо также ежеквартально до конца месяца, следующего за отчетным периодом, готовить и отправлять уведомления об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения).

Это уведомление, также как и уведомление о приеме/увольнении может быть подано на бумажном носителе непосредственно в ФМС России, направлено почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, либо подано в электронной форме с «использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», включая федеральную государственную информационную систему «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)».

Кроме всего этого, если компания выступила для работника принимающей стороной, то вне зависимости от гражданства работника, в семидневный срок (для граждан стран ЕАЭС – в течение 30 дней), работодатель обязан поставить временно пребывающего иностранца на миграционный учет.

Но не стоит вздыхать с облегчением, если при трудоустройстве вам сообщили, что он уже встал на учет по месту пребывания самостоятельно. Следует обязательно проверить совпадает ли регион, указанный в отрывной части уведомления о постановке на миграционный учет, с регионом, указанном в патенте.

Если нет, то на работодателя автоматически накладывается обязанность по постановке этого работника на миграционный учет.

* * *

Мы рассмотрели основные нюансы оформления на работу иностранных сотрудников. Как вы видите, их не так мало. При этом за их несоблюдение предусмотрены колоссальные штрафы. Поэтому очень важно соблюсти все требования законодательства, если ваша компания решила трудоустроить иностранного гражданина.

Если же вы не уверены в своих силах, то услугу по документальному обеспечению трудоустройства иностранных граждан можно поручить компании-партнеру, которая имеет в своем штате квалифицированных специалистов, которые могут взять на себя все работы по проверке, оформлению и своевременному уведомлению государственных органов.

Если у вас возникли вопросы, или вы хотите получить консультацию наших экспертов по данной теме, то пишите на info.ru@ucmsgroup.ru или оставьте запрос на сайте www.ucmsgroup.ru

Мы обязательно вам поможем!

Источник: https://blog.ucmsgroup.ru/hr-administration-of-foreign-workers-part-2/

Работодатель – иностранная компания: какие особенности важно учесть

Положение о персонале иностранного предприятия

Для работы в России иностранные компании открывают представительства или филиалы. За некоторыми исключениями, закон разрешает им работать в нашей стране практически во всех сферах экономики (ст. 2 ГК РФ).

Деятельность филиалов и представительств иностранных компаний имеет свои особенности, например, работать в России они могут только через аккредитованное представительство1.

Какое законодательство им нужно применять? Кто может в них работать? Как оформить прием сотрудников?

Может ли филиал или представительство быть работодателем?

Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, поэтому не могут быть работодателями2. Следовательно, работодателем для сотрудника филиала или представительства будет непосредственно иностранная компания.

Глава обособленного структурного подразделения выступает от имени работодателя на основании доверенности.

Поэтому стороной трудового договора от лица работодателя будет выступать именно головная организация, а подписывать его может руководитель представительства или филиала, причем данное полномочие должно быть отдельно оговорено в его доверенности.

По какому закону работать представительству?

Ко всем трудовым отношениям на территории России применяются положения российского трудового законодательства (ст. 5, 11 ТК РФ).

Исходя из этого, иностранному работодателю необходимо руководствоваться исключительно трудовым правом нашей страны. Применять закон головной иностранной организации возможно только в интересах работника.

В этом случае будут действовать любые условия трудового договора, улучшающие положение работника по сравнению с российским законом.

У Эрики К. в Германии трудовым договором был установлен отпуск продолжительностью 30 рабочих дней.

Ее перевели на работу в российское представительство и по соглашению сторон определили в трудовом договоре удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 рабочих дней.

При пересчете на календарные дни ее отпуск длиннее, чем установлено Трудовым кодексом3. Удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска установлены всем работникам представительства, в котором работает Эрика К.

Каких работников можно принять на работу в филиал иностранной компании?

Ограничений на трудоустройство российских граждан в филиалы и представительства иностранных компаний нет (ст. 11 ТК РФ).

Исключение составляют государственные служащие и другие категории граждан, которым запрещено работать в иностранных организациях без предварительного письменного разрешения работодателя4.

Например, служащим федеральной фельдъегерской связи запрещается заниматься преподавательской, научной и иной творческой деятельностью, если она финансируется исключительно за счет средств иностранных организаций, если иное не предусмотрено международным договором5.

Особое внимание необходимо обратить и на тот факт, что при трудоустройстве иностранных работников в представительство иностранной компании на территории РФ их число будет ограничено уже на этапе аккредитации представительства (до 5 человек). Увеличение численности иностранных работников возможно только в рамках отдельного дополнительного запроса со стороны компании6.

Представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ).

Филиал – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ).

Головная организация – юридическое лицо, создавшее филиал либо представительство, аккредитованные на территории России, несущее непосредственную имущественную ответственность по принятым в связи с ведением указанной деятельности на территории Российской Федерации обязательствам (п. 3 ст. 4 Федерального закона от 9 июля 1999 г. № 160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации»).

Какие условия должны быть предусмотрены трудовым договором?

В трудовом договоре как с работниками-россиянами, так и с иностранцами, нужно предусмотреть обязательные условия (ст. 57 ТК РФ):– место работы работника и его трудовую функцию;– дату начала работы и особенности труда;– условия об оплате труда и отдыхе;

​– социальное страхование работника.

Даже если одно из них будет отсутствовать в трудовом договоре с работником, этот документ не признают недействительным. Любое не предусмотренное трудовым договором условие внесите в него дополнительно, а недействующее или незаконное – замените на действующее и соответствующее российскому законодательству (ч. третья ст. 57 ТК РФ).

Включите в трудовой договор иностранца все расходы, которые компания несет в отношении него (см. схему выше). С одной стороны, они определяют условия его труда, с другой – влекут за собой материальную выгоду работника, поэтому удержите за них налоги.

В этом году введено обязательное социальное страхование для иностранных работников, временно проживающих на территории Российской Федерации, не забудьте указать это в трудовом договоре.

Заключить с иностранцем трудовой договор можно на русском и его родном языке (см. образец договора). Это может быть один договор с двуязычной версией или два отдельных документа (ст. 22 Рекомендаций МОТ).

В чем особенности загранкомандировки иностранца в Россию?

Когда иностранные сотрудники приезжают в Россию с краткосрочным визитом, чтобы провести деловые переговоры или встречи с партнерами, трудовые отношения с ними не возникают. Для такого работника нужно оформить обычную деловую визу.

Однако если командировка затянулась больше чем на месяц, такая трудовая деятельность работника может привести к созданию рабочего места в России. В таком случае работнику уже будет недостаточно обычной деловой визы, и работодателю нужно будет оформить (ст.

18 Закона № 115–ФЗ):– разрешение на привлечение иностранцев к труду;– разрешение на работу иностранцу;– рабочую визу иностранцу;

– трудовой договор по российскому праву.

Любое привлечение к работе иностранного гражданина без оформленных надлежащим образом разрешительных документов будет признано нарушением действующего миграционного законодательства. Тогда могут привлечь к административной ответственности как работника, так и работодателя.

Как иностранный работодатель должен вести кадровые документы

Помимо трудового договора, заключаемого в письменной форме, для каждого работника, включая и иностранцев, оформляется приказ о приеме на работу, а также трудовая книжка и личная карточка.

Данные положения без исключения распространяются и на всех работников компании. Иностранный работодатель обязательно должен оформлять трудовые книжки на сотрудников, проработавших свыше пяти дней (ст.

66 ТК РФ).

Внести запись о приеме на работу в филиал (представительство) иностранной компании нужно следующим образом.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки пишите наименование головной организации (иностранной компании).

В самой записи о приеме на работу уточните, что работник принят в филиал этой организации, аккредитованный в России, и укажите его наименование и местонахождение (см. образец ниже). 

Запись об увольнении заверьте печатью работодателя7 (не филиала), даже если она на иностранном языке.

Напомним, что при прекращении трудового договора записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются печатью работодателя.

Поскольку работодателем является сама организация, а не ее представительство или филиал, то печать должна быть именно иностранной компании, иначе у сотрудников могут возникнуть проблемы при оформлении пенсии.

Необходимо также помнить, что, если запись и печать содержат надписи на иностранном языке, сотруднику для подтверждения пенсионного и страхового стажа потребуется нотариально заверенный перевод.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Елена БАЛАШОВА,

LL.M., управляющий партнер Balashova Legal Consultants (Москва):

 – Ко всем трудовым отношениям на территории Российской Федерации применяются положения российского законодательства. Вносить в трудовой договор нормы иностранного законодательства можно по соглашению сторон, если они улучшают положение работника по сравнению с российским законом.

Евгений ТИТОВ,

начальник отдела кадров ОАО «Канашский завод резцов» (г. Канаш Чувашской Республики):

Госслужащие и сотрудники ряда государственных корпораций не могут работать в иностранных организациях. В остальном ограничений для трудоустройства российских граждан в филиалы и представительства иностранных компаний нет.

Михаил ТАЛАЛАЙ,

 руководитель отдела персонала ЗАО «Байер» (Москва):

 – Трудовые отношения с иностранными сотрудниками не возникают, когда они приезжают в Россию с краткосрочными деловыми визитами. Если вы планируете привлечь иностранца к труду, оформите разрешительные документы.

Наталья БАРЫШЕВА,

менеджер по персоналу ЗАО «Эн.Си.Ар.», NCR A/O (Москва):

 – При заключении трудового договора с иностранным работником желательно оформить его на двух языках. Это предотвратит возможные разногласия сторон. 

Татьяна ВАСИЛЬЕВА,

 юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

Поскольку работодателем является сама организация, а не ее представительство или филиал, в трудовой книжке укажите наименование иностранной компании. Запись об увольнении заверьте печатью работодателя (не филиала), даже если она на иностранном языке.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Статьи 5, 11 ТК РФРазобраться, какое законодательство применять при трудоустройстве в иностранный филиал (представительство)
Статьи 57, 59 ТК РФУзнать, какие условия необходимо включить в трудовой договор
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115 – ФЗ)Вспомнить, какой порядок трудоустройства установлен для иностранцев
Рекомендации № 86 Международной организации труд а «О трудящихся-мигрантах» (далее – Рекомендации МОТ № 86)Определить права трудящихся-мигрантов
Соглашение стран – участников СНГ от 15 апреля 1994 г. «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» (далее – Соглашение стран – участников СНГ)Определить, права трудящихся – мигрантов из СНГ
Статьи 5.27, 18.9, 18.10 КоАП РФУбедить руководителя филиала (представительства), насколько важно соблюдать российское законодательство
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление Госкомстата России № 1)Найти унифицированные формы для приема сотрудников на работу

Источник: https://e.kdelo.ru/295708

Что такое положение о персонале?

Положение о персонале иностранного предприятия

Одним из способов регуляции взаимоотношений внутри компании между руководством и сотрудниками является положение о персонале — внутренний нормативный документ. В России данное понятие возникло относительно недавно.

Документ и его особенности

После распада СССР возникла необходимость в новых методах регуляции трудовых отношений, ведь прежние «умерли» вместе с коммунистической системой. Да и не подходили те правила, созданные для государственных структур, тем, кто работал на частных компаниях.

Одной из основных целей создания положения о персонале было сделать внутреннюю структуру компании гибкой и устойчивой к внешним и внутренним потрясениям.

В условиях сегодняшнего рынка, когда любая организация постоянно сталкивается с вызовами, требуется сделать так, чтобы штат работников был готов мгновенно адаптироваться и решать любые поставленные задачи, не просто избегая убытка, но и принося прибыль в большинстве ситуаций.

Именно с этой целью примерно с 1994 года крупные российские фирмы, в том числе и государственные, начинают вводить положение о персонале. Сегодня оно распространено повсеместно. Такого рода документы существуют уже в средних и даже совсем небольших компаниях.

Несмотря на то что данный документ был заимствован из западной предпринимательской практики, он быстро оброс изменениями, которые были внесены с целью отражения российских реалий.

Есть 3 основных формы введения в компании различных нормативных актов, которые регулируют внутренние отношения сотрудников и руководства:

  1. Создаются только правила внутреннего распорядка, которые включаются в себя рабочее расписание и некоторые другие аспекты.
  2. Правила внутреннего распорядка дополняются положением о персонале.
  3. Существует только положение о персонале.

Если был выбран первый вариант, то к современным условиям адаптируются те правила, которые были описаны еще в 1984 году, в постановлении Государственного комитета труда СССР №213. Несмотря на то что данный документ был принят еще в СССР, его положения не конфликтуют с нормами современного Трудового кодекса.

Во втором же случае указанные выше нормы Госкомтруда дополняются путем создания положения о персонале. В данном случае сотрудникам компании будет необходимо создать достаточно сложный документ, а именно это самое положение.

Что оно должно включать в себя? Это описание корпоративных норм и правил поведения, учитывающее взаимоотношения как между сотрудниками, так и работников с руководителями организаций, что является одним из основных направлений в структуре большинства подобных документов.

В большинстве случаев в начале такого документа идет описание принятых в данной компании норм и правил поведения, включающих в себя разные характеристики. Часто они носят достаточно образный характер, но, как показывает практика, чем более конкретным является положение о персонале, тем оно более эффективно.

Чем руководствуется положение?

Для того чтобы ценности, декларируемые данным внутренним актом компании, были не просто голословными, положение еще должно включать в себя инструменты того, как они должны претворяться в жизнь. Обычно под инструментами понимаются и используются различные меры дисциплинарного характера, такие как премии и их лишение, различные штрафы и т. п.

Но чтобы данная система была действительно эффективной, современная наука об управлении персоналом рекомендует сделать ее обоюдной.

То есть не только сотрудники должны выполнять определенные обязанности и нести наказание за их невыполнение, но и должны быть прописаны возможности воздействия на руководство организации, хотя бы теоретически, даже если на практике не предполагается их реальное исполнение.

Ведь при однобоком, направленном лишь на подавление сотрудников документе легко вызвать негативную реакцию от сотрудников, а значит, он быстро станет неэффективен и не выполнит одну из своих главных задач — не сделает штат компании гибким и адаптивным к изменяющимся условиями ведения бизнеса.

При этом если реализуется второй подход, то положение не должно вступать в конфликт с правилами внутреннего распорядка.

Они же в данном случае будут выступать как правовая база того, как должны управляться трудовые отношения в данном коллективе.

Если говорить обобщенно, то правила являются более грубым и прямым инструментом контроля деятельности сотрудников компании, тогда как положение носит более общий и идеологический характер, направленный на формирование корпоративного духа и этики в организации. В этом его аналогом является коллективный договор.

В качестве основы для разработки данного документы обычно используется типовой образец, который был создан в 1994 году двумя государственными органами, а именно Госкомимуществом и РФФИ, и рекомендован для использования всеми типами акционерных обществ, существовавших в то время.

Нужно понимать, что это лишь рекомендованная, а не обязательная форма, поэтому руководство компании, если полагает это нужным, может взять за основу другой документ.

Например, соответствующие примеры этих документов, принятых в крупных зарубежных (в первую очередь западных) организациях.

Какие правила необходимо соблюдать?

При этом есть несколько основных требований. В первую очередь документ не должен нарушать существующих норм законодательства.

К сожалению, нередко руководство предприятия забывает внимательно прочесть Трудовой кодекс, прежде чем принимать такой важный документ, как положение о персонале, и вносит в этот локальный акт такие требования к сотрудникам, которые являются прямым нарушением закона и прав работников.

К примеру, особенно частыми являются нарушения в такой области, как время обеденного отдыха сотрудников. Несмотря на то что в законе четко прописано, кто, сколько и когда должен отдыхать, работодатели часто пренебрегают этим временем.

Например, частым явлением в некоторых российских компаниях в последние годы стало внесение в положение о персонале такого условия, как лишение обеденного перерыва за опоздание на определенный срок. Это является грубым нарушением закона.

http:

То же касается и требований к отношениям между сотрудниками и работодателями. Прежде чем начинать написание положения о персонале, необходимо внимательно изучить Трудовой кодекс.

Чаще всего проблемы в данной области возникают в тех ситуациях, когда созданием данного локального акта компании занимается не опытный специалист по персоналу, а сам руководитель, не обладающий должным опытом и знаниями.

Как уже сказано выше, положение о персонале имеет несколько общих черт с коллективным договором, но все же серьезно от него отличается. В первую очередь отличие состоит в степени ответственности работодателя.

Хотя выше и говорилось о том, что для здоровой атмосферы в коллективе стоит включить в положение ряд требований к руководителям, на практике они редко реализуются.

Тогда как коллективный договор, носящий строгий официальный юридический статус, обязателен к исполнению всеми его участниками, в том числе и компанией, отчего в определенных ситуациях может играть на руку именно работникам.

http:

Положение о персонале не обязательно должно предполагать создание профсоюзных организаций и других форм представления интересов работника. В большинстве случаев в роли арбитра между работодателями и работниками выступает кадровая служба или специалист по персоналу.

Как показывает практика, такие работники чаще всего становятся на сторону руководства при спорах, ведь именно организацией им выплачивается зарплата. Особенно это удобно в небольших компаниях, где создание профсоюза несет дополнительные затраты, в том числе и для руководства.

Но нужно помнить, что запретить создание профсоюзных организаций работодатель не имеет права.

В целом можно сказать, что создавать положение о персонале должны те организации, которые еще не имеют большого штата, но нацелены на рост и развитие, а также формирование костяка постоянных сотрудников.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/polozhenie-o-personale.html

Положение о персонале организации

Положение о персонале иностранного предприятия

  1. Настоящее Положение разработано в соответствии с уставом организации.

  2. Положение определяет порядок формирования персонала организации, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства организации, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства организации.

  3. В настоящем Положении под персоналом понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием организации и состоящих с ней в трудовых отношениях, на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе.

  4. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для организации на основе гражданско-правовых договоров, не подпадающих под понятие трудового договора, в состав персонала не входят.

  5. Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору.

  6. В организации устанавливаются следующие категории работников в соответствии с трудовым законодательством:

    • руководитель организации и его заместители;

    • руководители структурных подразделений;

    • специалисты;

    • технические исполнители;

    • рабочие.

1.7. Специалисты, технические исполнители и рабочие именуются в дальнейшем «работники», руководитель организации, его заместители и руководители структурных подразделений — «руководство организации».

  1. Необходимый перечень должностей и профессий работников организации устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью организации в кадрах.

  2. Обязанности работника и квалификационные требования предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией, производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором.

  3. Структура организации и штатное расписание утверждаются руководителем организации.

  4. Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

2. Основные принципы взаимоотношений

персонала и организации

  1. Принципами организации труда в организации являются:

  • принцип законности;

  • обязательности для всех работников решений руководства организации в пределах его компетенции;

  • добровольности принятия на себя обязательств, предусмотренных настоящим Положением;

  • реальности принимаемых обязательств;

  • подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей и принятых на себя обязательств в соответствии с настоящим Положением;

  • равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

  • справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

  • производственной демократии и социального партнерства;

  • обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников организации;

  • стабильности трудовых отношений;

  • перспективности кадров;

  • заслуг.

  1. Труд работников организации регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, уставом организации, а также локальными нормативными актами.

  2. Руководство организации и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят:

__ понимать стоящие перед организацией задачи как стратегического, так и текущего характера;

__ чувствовать свою принадлежность к делам организации;

  • связывать личные интересы с интересами организации;

  • полностью разделять и поддерживать выдвигаемые организацией ценности и корпоративные интересы;

  • чувствовать свою ответственность за экономические результаты деятельности организации, разделять ее успехи и неудачи;

  • способствовать развитию организации, росту ее деловой репутации.

  1. Из готовности руководства организации:

  • заботиться о росте материального благополучия своего персонала;

  • вводить дополнительные по сравнению с законодательством социальные гарантии для персонала;

  • обеспечивать права персонала на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

  • постоянно внедрять программы развития персонала и повышения его профессионализма;

  • проявлять разумную заботу о семьях персонала;

  • воздерживаться от принятия неблагоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит от встречного исполнения персоналом принципов, указанных в п. 2.3.1 настоящего Положения;

  • готовности открыто обсуждать с персоналом планы развития организации;

  • принимать и рассматривать любые конструктивные предложения, которые могут улучшить организацию труда в организации;

  • своевременно разрешать все трудовые споры, возникающие в организации.

Порядок оформления и прекращения трудовых отношений

3.1. Прием персонала на работу осуществляется путем заключения трудового договора между работником и организацией и оформляется Приказом руководителя организации.

3.2. Трудовые договоры с персоналом заключаются на неопределенный срок. С отдельными категориями работников могут заключаться срочные трудовые договоры.

  1. Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (размера оплаты тру. да), даты возникновения трудовых отношений и иных существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

  2. Для приема на работу поступающий представляет:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

  • трудовую книжку;

  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

  • иные необходимые документы, истребование которых допускается трудовым законодательством.

Прием на работу без указанных документов не производится.

  1. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить характеристику с предыдущего места работы, резюме (о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.), заполнить анкету, пройти собеседование, тестирование. Представление указанных документов и участие в мероприятиях является добровольным.

  2. Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью от одного до трех месяцев. Результаты испытания оформляются специальными документами, с которыми каждый работник имеет возможность ознакомиться.

  3. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

  4. Перед заключением трудового договора работник:

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник: https://StudFiles.net/preview/7165968/page:19/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.