Заявка на подбор персонала
Заявка на подбор персонала: когда лучше обращаться к специалистам
В последнее время организации все чаще передают заявки на подбор персонала на аутсорсинг. Узнайте о преимуществах сотрудничества с агентствами и нюансах заполнения бланков с требованиями к кандидатам в материале статьи!
Как передать заявку на подбор персонала на аутсорсинг
Сами руководители подразделений — профессиональные люди, поэтому придирчиво оценивают кандидатов. Зачастую им никто не нравится, поэтому руководитель просит менеджера по подбору «поискать еще». Тот, боясь испортить доверительные отношения, продолжает поиск до бесконечности.
Если же подбор будет передан на аутсорсинг, то это прекратится. Поиском будут заниматься сторонние специалисты, поэтому затягивать сроки и смотреть море кандидатов не получится. Иначе придется постоянно доплачивать кадровому агентству.
Самому HR-директору надо учесть некоторые важные нюансы, связанные с подбором кадров на аутсорсинге.
Скачайте документы по теме:
Замечено, что известные рекрутинговые компании очень тяжело отступают от своих правил работы с клиентами, подписывают типовые договоры, редко идут на уступки.А вот небольшие кадровые агентства часто более внимательны к клиентам и готовы идти им навстречу, так как более заинтересованы в заказе.
Но в любом случае заявка на подбор сотрудника (образец) должна составляться внимательно, ведь не всегда удается оспорить правильность подбора кандидата, если не указать все требования к нему.
Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>
Прежде чем заключать договор с агентством, попросите его провести пробный подбор. Пусть рекрутинговая компания подберет кандидатов на одну-две вакансии, а вы оплатите эту работу со скидкой.
Вы посмотрите, как работают рекрутеры в этой компании, стараются ли исходить из требований, вникая в них, или формально, хватая более-менее подходящих соискателей из баз на hh.ru или Superjob.ru.
Если компания откажется проводить пробный подбор, то это, скорее всего, значит, что сотрудники агентства невнимательны к клиентам и не готовы к разумным уступкам.
Рекрутинговая фирма может предложить заключить с ней такой договор. Это значит, что все свои заявки на подбор персонала вы будете отдавать только этой рекрутинговой. С одной стороны, такой договор дает определенные плюсы.
Вы станете особым клиентом, и отношение к компании со стороны агентства будет более внимательным. Кроме того, есть надежда, что сотрудники агентства со временем изучат ваши требования и предпочтения.
А значит, станут лучше подбирать персонал.
Но есть и оборотная сторона. В рекрутинговой фирме будут в курсе, что ваша компания не может отдавать заказы на подбор кому-то еще. И она перестанет стараться работать качественно. Вы попадете в зависимость от кадрового агентства. Лучше оставьте себе возможность обращаться к другим подрядчикам.
Проведите аудит затрат и поймите, выгодно ли передавать подбор персонала на аутсорсинг.Посчитайте, во сколько обходится подбор сотрудников силами собственных менеджеров, сколько он будет стоить, если им займется сторонняя рекрутинговая компания. Расчет сделать просто.
Суммируйте затраты на выплату зарплат штатным рекрутерам, расходы на размещение вакансий. Затем разделите получившуюся сумму на количество подобранных сотрудников.
Что нужно помнить, создавая заявку на подбор персонала
Не торопитесь отдавать на аутсорсинг подбор всех категорий персонала. Выделите разные категории персонала и сделайте для каждой расчеты материальных затрат.
Вы увидите, поиск каких категорий выгодно отдавать на аутсорсинг, а каких — нет. Иногда выгодно передать кадровому агентству сложные позиции и повысить таким образом эффективность подбора.
В других случаях есть смысл доверить частичный подбор на типовые позиции.
Как показывает практика, целесообразно отдать весь процесс на аутсорсинг либо в небольших (до 100 человек) организациях, либо в крупных (от 1000). При этом заявка на подбор персонала, а именно бланк нужно составлять для всех профессий отдельно. Зачастую это занимает еще больше времени, что самостоятельный поиск кандидатов.
Помните, что сократить всех подборщиков в компании не получится. Даже если вы передадите всю функцию подбора агентству, все равно кто-то должен будет курировать эту работу.
Например, составлять заявки на подбор персонала для агентства и указывать в них требования к вакансиям, условия найма, получать и своевременно просматривать резюме подходящих кандидатов, организовывать собеседования, сообщать агентству о результатах.
Нужно четко объяснять аутсорсинговой компании, почему кандидату отказано (причем в течение установленного договором срока — обычно три дня), либо почему он не прошел испытательный срок. Не секрет, что иногда в компаниях взаимодействие между подразделениями происходит по принципу «свои люди — сочтемся». С внешней организацией взаимодействие будет более формализованным.
Возможно, вам будет интересно узнать:
Тонкости оформления заявки на подбор персонала
Точно пропишите, делает агентство только скрининг или еще что-то
Все зависит от того, каких сотрудников вы поручили подбирать — исполнителей или специалистов и руководителей. Если рядовых сотрудников, то часто задача агентства — скрининг.
Иначе говоря, его специалисты просматривают резюме, выявляют такие, которые лучше других отвечают требованиям и передают заказчику. Если же аутсорсеры ищут специалистов и руководителей, то ужесточите требования.
В договоре четко пропишите, что обязаны делать рекрутеры агентства, чтобы лучше оценить кандидата.
Сколько кандидатов должно предоставлять агентство
Эту формулировку вписывают в договор сами рекрутинговые компании. Предположим, указывают, что подрядчик (исполнитель) обязан предоставить компании-заказчику не менее трех кандидатов на одну вакансию.Несложно предположить: если написано «не менее трех кандидатов», то именно столько вам и предоставят. Исходите из того, что количество кандидатов зависит от того, о какой вакансии речь, что отражайте и в заявке на подбор персонала, а не только в договоре.
Указывайте дифференцированное количество для разных категорий, а не одно — для всех.
Проверьте, что сказано в договоре о дате приема кандидата на работу
Часто этот пункт формулируется так: «Датой приема на работу подходящего кандидата считается дата фактического допущения специалиста к работе независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом (ст. 67 ТК РФ)».
Но такая формулировка не подходит, если вы иногда договариваетесь с кандидатами на разные позиции, что они поработают без оформления два-три дня, а вы эти дни оплачиваете.
Исправьте формулировку, сделайте ее такой: «Датой приема на работу подходящего кандидата считается дата, когда он был официально оформлен в компанию».
Укажите, когда и как расплачиваетесь с агентством, подбирает ли оно замену уволенным
Рекрутинговая организация должна предоставить замену сотруднику, которого она для вас подобрала, а он уволился до того, как истек его испытательный срок, или его уволила администрация компании. Пропишите это в договоре.
Правда, ваш подрядчик наверняка захочет указать случаи, когда подбирать замену не надо — увольнение по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса (ликвидация организации), пункту 2 этой же статьи (сокращение персонала) и пункту 3 (смена собственника).
Но это обычная практика.
Заявка на подбор персонала: пример заполнения
Форма заявки на подбор персонала не установлена законом, поэтому можно использовать бланк, разработанный компаний. В некоторых случаях его выдают агентства, занимающиеся поиском кандидатов.
Так как рекрутер в полной мере владеет информацией о самой компании, ее корпоративной культуре, он должен внимательно отнестись к ее составлению.
Если подбор полностью отдается на аутсорсинг, руководитель обязан проверить следующие нюансы:
- название организации;
- контактные данные заинтересованных представителей фирмы;
- наличие и длительность испытательного срока, возможности сокращения работников;
- открытость или закрытость информации о поиске;
- презентацию компании и краткую характеристику корпоративной культуры.
Заявка на подбор персонала: пример заполнения
| Полная информация об организации |
|
| Информация о вакантной позиции |
|
| Требования к кандидату в заявке на подбор персонала |
|
| Условия сотрудничества |
|
| Описание процедуры отбора в заявке на подбор персонала |
|
Заявка на подбор персонала (образец) должна быть составлена максимально подробно. Учитывайте, что далеко не все агентства выполняют замену кадров, если они вам не подошли по ранее неоговоренным параметрам. Уделите время и внимание заполнению бланка или обсудите со сторонним рекрутером все нюансы. Проверьте правильность внесенных сведений, лишь только после этого подписывайте договор!
Возможно, вам будет интересно узнать:
Источник: //www.hr-director.ru/article/66941-zayavka-na-podbor-personala-17-m11
Заявка на подбор персонала
Оставьте заявку на подбор персонала
Хотите знать как эффективно составить заявку на подбор персонала и зачем она вообще нужна? Читайте нашу статью.
Заявка на предоставление услуг по подбору персонала — это список требований и условий, которые позволят подрядчику корректно понять имеющиеся у вас задачи по подбору персонала. От корректности этого технического задания — заявки для подбора персонала — зависит эффективность выполнения работы кадровыми агентствами.
Проблемы при подборе персонала на основании некорректной заявки
Основная проблема заключается в том, что работодатели в 80% случаев не понимают, кто им действительно нужен. Они основывают свои решения на своем видении бизнеса, а оно, к сожалению, не всегда объективно.
Зачастую встречается ситуация, когда компания обращается к нам с задачей, например, нанять 10 менеджеров по продажам. И на вопрос «Зачем?» никакого внятного ответа мы не получаем. Хотя с задачами, которые есть в компании, вполне справятся 3 хороших, сильных менеджера по продажам, при этом будут ниже риски и проще внедрение.
Надо понимать, что для найма 10 реально работающих менеджеров по продажам нужно будет вывести 20 — текучка для малого и среднего бизнеса в России в отделе продаж составляет 40 – 60%. А вывести на работу 20 менеджеров по продажам, даже и на тестовый период, может себе позволить не каждый средний бизнес, не говоря о малом.
Заявку на подбор персонала трудно составить, если у вас нет экспертности в плане формирования бизнеса. Например, это первый опыт руководства целого направления бизнеса, департамента или филиала. Отсюда, к сожалению, проблемы и при подборе на основании этой заявки.
Поэтому, мы, например, не собираем заявки на подбор персонала — мы проводим экспресс-диагностику бизнеса и вместе с вами составляем план решения задач бизнеса, где заявка является уже побочным инструментом для нашей внутренней кухни.
Решение без диагностики
Первая ошибка — «постановка диагноза без анализов» или «самолечение», когда у вас нет опыта решения подобных задач в бизнесе, но вы считаете, что знаете, какое решение вам подойдет и настаиваете на решении задаче подобным образом.
В случае отсутствия опыта решение необходимо подвергать сомнению и тестировать, например, с большим количеством своих знакомых, предпринимателей, бизнесменов либо топ-менеджеров. В случае, если:
- Они все как один говорят вам, что действительно нужно нанять 10 человек;
- У вас есть на это ресурсы — место, инвестиции, проверенная бизнес-модель, система внедрения, руководитель и ресурс его времени;
- Вы посчитали рентабельность этого решения;
Тогда да, можно составить корректную и эффективную заявку на подбор персонала.
Но чаще всего мы сталкиваемся с тем, что руководители принимают решение без анализа, не проводя диагностику и не подвергая сомнению адекватность решения.
Мы, зачастую с клиентами разрабатываем целый пул вариантов решения задачи, например:
- Нанять сначала руководителя отдела продаж, через 4 недели тестовой работы, в случае успеха нанимаем ему в подчинение первую партию из 5ти менеджеров по продажам (с расчётом чтобы осталось 2 эффективных менеджера);
- Нанимаем сразу менеджеров по продажам в подчинение собственнику;
- Нанимаем сразу менеджеров по продажам в подчинении собственнику, параллельно на групповое собеседование приводим старших менеджеров по продажам — менеджеров с опытом руководства сотрудников, с целью в 3-6 месяца вырастить старшего менеджера до руководителя отдела;
- Нанимаем 2-3х старших менеджеров по продажам, делим их по клиентским сегментам. Через 3-6 месяцев работы масштабируем самое успешное направление удалёнными менеджерами по продажам в подчинение старшему сотруднику.
Под каждое решение прописываем сроки, риски и минусы решения, а так же выгоды. Взвешивая решения между собой приходит понимание, какое решение подойдёт именно вам именно для вашего бизнеса.
Необоснованные ограничения
Вторая ошибка — ограничения, накладываемые на решение без аналитики рынка. Например, такие запросы:
- Мне нужно нанять менеджера, но не дороже, чем по такой-то цене;
- Мне нужно сделать эту задачу за неделю;
- Мне нужно, чтобы через 2 недели у меня работало 15 человек.
В глазах подрядчиков это будет характеризовать вас как человека, который не разбирается в бизнесе и не понимает задачу, которую сам ставит.
Это все равно, что прийти к стоматологу и сказать: «Я хочу себе поставить 8 имплантов, и чтобы они у меня все стояли до конца этой недели». Это нереальная, нереализуемая задача.
И опыт показывает: можно ли решить задачу подобным образом? Можно. Будут ли решение эффективным? 99%, что нет. Практика решения подобных задач за такой короткий срок ни к чему хорошему не приводит — к нам из всей массы клиентов первоначальны к подбору сотрудников в отдел продаж менее 5% всех клиентов:
- У большей половины кривая система мотивации;
- Почти у всех нет системы внедрения сотрудников в работу хоть с какими-либо критериями прохождения испытательного срока;
- Половина ищет волшебных «семируких пятиногов», которые все уже знают и умеют, с базой и со знанием рынка;
- Четверть бросает дорогих сотрудников в работу как котят в воду — инструменты внедрения отсутствуют полностью.
- … и т.д.
Поэтому любые ограничения должны быть обоснованы и подкреплены опытом решения подобных задач. И если вам требуется помощь в подборе персонала, но вы не готовы менять свои убеждения, то, к сожалению, никакого эффективного решения вы точно не найдете.
Как эффективно составить заявку на подбор персонала
Первое, что стоит сделать — провести диагностику бизнеса. Для наших целевых клиентов мы проводим её бесплатно. Также вы можете сделать экспресс-диагностику сами, есть много ресурсов, где можно найти вопросы для самостоятельной диагностики бизнеса.
Даже просто устно ответив самому себе на эти вопросы, вы уже лучше поймете себе вашу ситуацию в бизнесе. И, возможно, поменяете свое решение о необходимости подбора вам конкретно этих сотрудников, о количестве и качестве, которое вам нужно, а также о сроках.
Потому что задачи, цели, которые вы перед собой ставите, можно достигать разными путями.
После этого, чтобы точно понять, какое решение вам подойдет, мы со своими клиентами проговариваем:
- Точку А — что есть сейчас;
- Точку В — куда идет компания, какие цели перед ней стоят. Например, задача по масштабированию компании в 1,5–2 раза за полгода — это одна задача. Задача по диверсификации рисков и получению стабильной прибыли в низкий сезон — это другая задача. Повышение маржинальности бизнеса — это третья задача. И так далее.
В зависимости от полученных данных мы подбираем решение, основываясь на той экспертности в решении задач бизнеса, которая у нас есть.
Если вы хотите сделать подобную работу сами, то после проведения диагностики есть смысл с решением, которое вы сами придумали, обратиться к людям, которых вы считаете компетентными в плане формирования бизнеса.
Это могут быть друзья, знакомые, может быть, наша компания. И мы можем дать обратную связь по поводу этого решения, так как реализовали достаточно большое количество кейсов — есть понимание, что работает, а что нет.
Что связано с трудностями, неоправданными рисками и дополнительными трудозатратами.После того, как вы провели такой краш-тест решения, уже действительно можно с некоторой долей экспертности формулировать заявку на индивидуальный подбор персонала: нужно вот такое-то решение, вот в такие-то сроки, в рамках такого-то бюджета. Какие варианты можно подобрать за эти деньги? Вот это и будет эффективный, качественный и экспертный подход к формированию заявки на подбор персонала.
Оставьте заявку на подбор персонала
Источник: //upinc.ru/zayavka-na-podbor-personala/
Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения
Здесь вы можете:
- скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка) – см. ниже;
- скачать пример заполненной заявки – см. ниже;
- узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.
Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.
Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для его выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки его исполнения.
Такой “технократический” подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалистов будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки.
Для вашей компании рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.
Заявка на подбор персонала:
образец пустой и пример заполненной формы
1. Скачать бланк заявки на персонал 2. Скачать пример заполнения заявки
Заявка на подбор персонала (образец бланка)
Пример заполнения бланка заявки на персонал
Как заполнить заявку на подбор специалиста
Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы.
В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата.
Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).
- Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
- Указывайте факторы мотивации кандидата.
- Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.
1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.
Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика.
В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;- выполнение разделов проекта “Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование”;
– разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.
Эта лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства Самары, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала.
А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения.
Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.
Часто, особенно при поиске сотрудника – инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию.А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру.
Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.
Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.
2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.
У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое.
К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..
О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.
Эти знания помогут рекрутеру:
- при переговорах с соискателями;
- при работе с их возражениями;
- при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.
В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.
В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель.
И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию – “размер заработной платы”.
Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста – это привлекательность предприятия как работодателя.
Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.
Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год.
Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д..
Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.
Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.
3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.
Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия.
Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций.
Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.
д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.
На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство.
Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков – конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист.
А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.
Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.
Заявка на рабочих
Вы можете использовать шаблон данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:
– “Условия найма” – укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок – укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль – укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации.
Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) – тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
– “Требования к соискателю” – укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать.
Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.
Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.
Источник: //ca-em.ru/podbor-personala/zayavka.html
Кейс: как просто автоматизировать сбор заявок на подбор?
« Назад
02.09.2021 03:20
Авторская колонка Светланы Грошевой, бизнес-аналитика, HR-консультанта Hi-tech HR
Концепция бережливого производства позволяет улучшить практически любой бизнес-процесс за счет выявления и устранения действий, которые не добавляют ценности для конечного потребителя услуги/продукта.
Возможно, именно такой подход базово трактуется как метод снижения себестоимости, и если рассуждать логически, то так и получается: чем меньше в процессе участков, тем меньше себестоимость конечного результата и ниже стоимость обслуживания бизнес-процесса.
Как концепцию бережливого производства можно применить к решению HR-проблем?
Сбор заявок на подбор персонала – каким он должен быть в идеале?
Автоматизированный сервис сбора заявок – это тот инструмент, который бы хотел иметь любой HR-специалист в своем арсенале. Однако его внедрение в компании, например, из трех человек расточительно. Но если попытаться решать проблемы с точки зрения бережливого производства, то можно оптимизировать большинство процессов и без дорогой автоматизации.
Рассмотрим данную гипотезу на примере процесса сбора заявок на подбор. Оговоркой в данном случае будет служить описание требований к такому процессу. Эффект будет особенно заметен, если дело касается распределенной сети филиалов с выделенной функцией HR в отдельном центре либо кадрового агентства, оказывающего услуги по подбору на территории всей страны и за ее пределами.
Типичный бизнес-процесс подачи и сбора заявок на подбор персонала:
Важный момент – рассмотрение процесса с точки зрения удовлетворения конечного потребителя. Что для него важно? Максимально полно описать кандидата, которого необходимо найти, передать информацию и не отвлекаться на уточняющие вопросы в процессе подбора, в кратчайшие сроки получить либо кандидата, либо понимание текущей ситуации по своей заявке.
Обратите внимание на «акценты» в представленной цепочке действий:
, где является действием, добавляющим ценность для бизнеса,
а – действием, не добавляющим ценности для конечного потребителя услуги.
Казалось бы, очевидная вещь, но что происходит в реальности?
Если речь идет об HR-центре/департаменте компании, то, как правило, это либо электронное письмо с просьбой найти сотрудника на открытую позицию (в лучшем случае с описанием требования а-ля hh-style), в большинстве же случаев – телефонный звонок с устным рассказом о том, кто, когда и за сколько очень срочно нужен. В части компаний, в которых отношения между подразделениями хоть как-то регламентированы, – это служебная записка на подбор персонала с полями: наименование позиции, размер оклада, краткое описание функционала и стандартные требования к сотруднику.
Тем не менее в работе с кадровыми агентствами становятся заметны новые подходы, в частности – переход в онлайн, который влияет на качество и количество собранной первичной информации по заявке.
Так, например, в молодом поисковом сервисе для работодателя в Нижнем Новгороде необходимо заполнить порядка 15 полей и еще дать дополнительные уточнения по заявке, при этом вам все равно перезвонят для уточнения деталей по профилю должности или потенциальному кандидату.
Не нужно забывать и о том, что некоторые уточнения по кадровым вопросам в силу законодательных ограничений запрещается размещать онлайн.
Получается, что время, потраченное на формирование и заполнение карточки заявки, является отнюдь не тратой времени, а инвестицией в результат и гарантом минимизации потерь при переключении задач, связанных с телефонными звонками/встречами и обсуждениями дополнительных требований к кандидату.
Все было бы хорошо, если бы не одно «но», а именно: несмотря на логичность данного вывода, зачастую те же HR-специалисты или руководители-заказчики услуги стараются «сократить» этот этап как по времени, так и по вложенным усилиям.Здесь виновата только природа человека – по натуре он ленив, и с этим сложно спорить.
Пример создания карточки заявки на подбор
Как говорится, «Не можешь победить – присоединяйся», поэтому то, что можно сделать сейчас, – это продумать карточку заявки на подбор таким образом, чтобы получить:
1. исчерпывающую информацию о профиле должности;
2. исчерпывающую информацию о желаемом профиле кандидата;
3. диапазон изменения основных характеристик кандидата (к сожалению, не бывает так, чтобы все и сразу, поэтому при подборе кандидата однозначно придется чем-то жертвовать, и этот допустимый интервал надо знать до начала поиска потенциальных претендентов);
4. информацию по желаемым срокам закрытия вакансии, а также дедлайну;
5. информацию о возможных альтернативах, которые на текущий момент видит заказчик услуги.
Ситуации в бизнесе бывают разные, поэтому для обеспечения качественного результата бизнес-процесса надо с самого начала стараться снизить уровень неопределенности и получить хотя бы потенциально управляемую вероятность наступления того или иного события, напрямую влияющего на оказание услуги по подбору.
Пример внутренней карточки заявки на подбор – ниже. Чем ближе организационная культура компании к «бюрократической» или «рыночной», тем детальнее должны быть описаны поля карточки заявки, в случае же с «клановой» и «адхократической» организацией поля вполне допустимо оставить без более глубокой детализации (при условии, что дополнительных уточняющих звонков не понадобится)[1].
В конкретно взятом примере сервис сбора заявок на подбор реализован собственноручно с помощью SharePoint Online в рамках Office 365. Такие данные по заявке, как «Заказчик»/«Автор заявки» и «Дата создания»/«Дата изменения заявки» фиксируются системой автоматически.
Разобравшись с частью бизнес-процесса, создающей итоговую ценность для конечного продукта, следует определиться с этапами, которые мы не можем «удалить» из процесса, но которые не несут дополнительной ценности, а именно: отправка, получение заявки и назначение ответственного.
Данные этапы должны быть максимально минимизированы по стоимости. Минимизация стоимости достигается за счет уменьшения времени на выполнение данных операций и обуславливается низкой стоимостью администрирования данных участков.Под администрированием я понимаю количество времени руководителя на контроль процесса, а также потраченный ресурс на ручное исправление хода бизнес-процесса в случае его сбоя/нестандартного поведения.
Благодаря настроенному рабочему процессу на SharePoint Online, после того как заказчик создает заявку:
1. Ему и руководителю центра подбора приходят автоматические оповещения о создании новой заявки.
2. Заявке автоматически присваивается уникальный номер, статус, заполняется ответственный либо автоматически по заранее настроенному процессу, либо в ручном режиме руководителем службы. И в том и в другом случае затраты на администрирование минимальны, особенно по сравнению с ручным сбором заявок в почте, по телефону и в Excel-файле.
Источник: //neohr.ru/rekruting/article_post/keys-kak-prosto-avtomatizirovat-sbor-zayavok-na-podbor
