+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Приказ о переводе на другую работу с изменением специальности в связи с сокращением численности (штата) работников (с примером записи в трудовую книжку)

Содержание

Как правильно сделать запись в трудовой книжке о переводе на другую должность в связи с изменением штатного расписания

Приказ о переводе на другую работу с изменением специальности в связи с сокращением численности (штата) работников (с примером записи в трудовую книжку)

Любая организация в процессе работы, претерпевает организационные изменения.

Это может быть сокращение кадров или разукрупнение отделов, перевод работников с одной занимаемой должности на другую или просто переименование названия отдела или должности.

Поэтому сотрудник, отвечающий за ведением трудовых книжек в организации должен знать, как сделать запись в трудовой книжке о переводе на другую должность в связи с изменением штатного расписания, включая все нюансы.

Основные правила работы с трудовыми книжками

Любые записи, имеющиеся в трудовой книжке человека, вносятся согласно правилам, которые определяют нормативные документы. Для кадровиков в части ведения трудовых – это Инструкция по заполнению трудовых книжек и Правила ведения и хранения трудовых.

Любые записи подчиняются следующим правилам:

  • сведения заносятся на основании приказа в срок, не более недели; информация об увольнении работника заносится строго в день увольнения.
  • записи полностью соответствуют текстам приказов, которые являются основанием.
  • все записи заносятся без сокращений, цифры записываются арабскими.
  • все записи трудовой книжки дублируются в карточке личных данных работника, где он расписывается под каждой записью.

Подводные камни нового расписания штатов

Службе кадров нужно будет разобраться в каждом конкретном случае, чем грозит новое штатное расписании, нужно ли оформлять перевод сотрудника и каким образом, в связи с этими изменениями. Всего вариантов может быть три.

Переименование занимаемой должности

В случае, когда введение нового штатного расписания привело к изменению только название должности, а трудовые обязанности работника остались без изменений, речь идет только о переименовании в результате реорганизации.

Но любые изменения наименования должности необходимо отразить не только в трудовом договоре, но и в трудовой книжке работника.

Следовательно, выстраивается следующая цепочка необходимых документов: приказ руководителя о модификации штатного расписания, затем, на основании приказа, необходимо заключить с работником допсоглашение к действующему трудовому договору. В этом соглашении следует озвучить изменение наименования занимаемой должности. После этого следует внести в трудовую книжку необходимые изменения.

В связи с изменением в штатном расписании, нужно написать информацию в трудовую книжку следующим образом:

  • графа 1 –указать номер записи;
  • графа 2 – записать дату переименования должности;
  • графа 3 – запись о переименовании должности, которая обычно выглядит так: «Должность … с (дата введения последнего расписания штатов) переименована в …».
  • графа 4 – внести основание для переименования должности – приказ руководителя, с указанием его регистрационного номера и даты издания.

Перевод на другую работу как результат изменения штатного расписания

Бывает так, что новое штатное расписание приводит к изменению не только названия должности, но и трудовых обязанностей. Изменяются старые функции или добавляются новые, речь идет о переводе на иную должность, связанную с изменением расписания штатов.

Цепочка документов будет такой же, как и в случае простого переименования должности. Но поскольку реально происходит не только переименование, но и перевод, добавится еще приказ руководителя о переводе сотрудника с одной занимаемой должности на другую.

Вся информация о переводе на другую должность в связи с изменением штатного расписания заносится в трудовую книжку, с одновременным дублированием записей в личной карточке. При этом, сотрудникам кадровой службы следует помнить, что с любыми записями, внесенными в трудовую книжку, работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись.

Внести запись о переводе следует следующим образом:

  • графа 1 – прописать порядковый номер записи;
  • графа 2 – внести дату перевода на новую должность;
  • графа 3 – записать обычный текст о переводе: «Переведен на должность (новое наименование должности)»;
  • графа 4 – указать основание для перевода – приказ с указанием номера и даты.

Перемещение работника как следствие изменения штатного расписания

Перемещение работника внутри одной организации в новое подразделение или на другое место работы, при котором не изменяются условия трудового договора, не требуют согласия работника. Чаще всего подобные перемещения связаны с ростом организации или ее реорганизацией. Их объясняют производственной необходимостью.

В случае, если в результате введения измененного штатного расписания требуется перемещение работника, работникам службы кадров следует помнить, что по закону, за 2 месяца до перемены условий действующего трудового соглашения, следует поставить работника в известность. Для этого применяется официальное уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При необходимости перемещения сотрудника, запись в трудовой книжке о том, что в связи с изменением штатного расписания работник переведен в отдел или структурное подразделение, делается только в том случае, если работа в первоначальном подразделении была закреплена в трудовом договоре работника. Если в трудовом договоре указана только организация – нет оснований вносить какие-либо изменения в договор или трудовую – работник по-прежнему работает в том же предприятии.

В случае, когда в трудовом договоре прописано подразделение организации, где работает сотрудник, следует заключить между сторонами дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Перевод сотрудника осуществляется только с его согласия и может носить как временный, так и постоянный характер.

Введение обновленного штатного расписания требует внимательного отношения со стороны кадровой службы, чтобы не допустить конфликтной ситуации и все юридически грамотно отразить в документах.

Источник: //opersonale.ru/kadrovyj-uchet-i-deloproizvodstvo/trudovaya-knizhka/kak-pravilno-sdelat-zapis-v-trudovoj-knizhke-o-perevode-na-druguyu-dolzhnost-v-svyazi-s-izmeneniem-shtatnogo-raspisaniya.html

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Приказ о переводе на другую работу с изменением специальности в связи с сокращением численности (штата) работников (с примером записи в трудовую книжку)

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: //www.profiz.ru/sr/10_2021/sokrashchenie_shtata/

Перевод на другую должность в связи с сокращением должности

Приказ о переводе на другую работу с изменением специальности в связи с сокращением численности (штата) работников (с примером записи в трудовую книжку)

Перевод работника на другую должность – в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности. В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ.

Справочно! Под переводом на другую работу понимается смена трудовых функций работника. Таким образом, это понятие трактует первая часть статьи 72.1 ТК РФ. Причем сотрудник может сменить структурное подразделение, даже работодателя.

Основания для перевода могут быть разные. Мы же рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности.

На каком основании работодатель может производить подобные действия? Сокращение считается одним из способов расторгнуть трудовой договор, инициатором коего выступает работодатель, у которого нет иного выхода, кроме как сократить численность персонала. А второй пункт 81 статьи ТК Российской Федерации дает ему это право, если при этом не нарушаются иные статьи.

Справочно! Сокращение численности – это уменьшение числа людей, не зависимо от должностей, ими занимаемых (например, из пяти бухгалтеров оставляют 3). Сокращение штата (штатных единиц) – это исключение из списка должностей конкретной должности полностью.

Кто может быть сокращен?

Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен.

У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше.

В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст:

  • имеющим иждивенцев на содержании (двух и более);
  • получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда;
  • инвалидам ВОВ;
  • ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества;
  • без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя;
  • единственным в семье кормильцам.

Недопустимо, чтобы уволены были по сокращению:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • беременные женщин;
  • матери-одиночки, на воспитании у которых дети, не достигшие 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия).

Что может быть предложено сотруднику?

Какой бы сотрудник не попал в число сокращаемых, работодатель не может сделать этого, как ему захочется. Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.

Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко:

  • новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования;
  • если таковой нет, может быть подобрана нижестоящая;
  • предложенная вакансия может оказаться и нижеоплачиваемой, если никаких иных в штате организации не найдется.

При этом наниматель обязан предложить сотруднику перевод по сокращению штата на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья. Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности.

К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера. Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.

От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу.

К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство. Этот документ должен убедить работников, что после увольнения они без работы не останутся.

Важно! С таким письмом человеку даже можно обращаться в суд, если вдруг, работодатель откажется взять его на работу, и суд он выиграет.

С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ.

Каковы действия сотрудника, попавшего под сокращение?

В любом случае решение принять или не принять предложение руководства – перейти на новую работу или не переходить, сделает сам сотрудник. Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе придется отвечать в суде.

Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

  • если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;
  • знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;
  • нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.

Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно.

Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии. При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата. Таких актов должно быть составлено три:

  • в момент сообщения о сокращении;
  • через месяц;
  • за день до сокращения.

Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования. Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании.

Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением.

Со стороны сотрудника

Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным. Теперь последует подписание нового трудового договора.

А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям.

Со стороны работодателя

Его действия условно разделяют на этапы:

Подготовительный.

Руководителю структурного подразделения, в котором сокращается должность, придется подготовить докладную записку или представление о перемещении своего сотрудника, согласовать ее с руководством организации (получить его подпись), после чего официальное уведомление о переводе, составленное в свободной форме, вручается сотруднику. Тот, в свою очередь, пишет заявление на имя руководителя о приеме на работу и подтверждает свое согласие с предложенной вакансией.

Документальный.

Чтобы перевод работника на новую должность был оформлен по всем правилам, должны быть подготовлены такие документы:

  • доп. соглашение сторон в двух экземплярах, где будут указаны сведения о новой вакансии, название подразделения, условия труда, заработная плата. Обе стороны – работодатель и наемный работник, подписывают его. Один экземпляр на руки получает работник, а другой остается в кадровой службе в качестве приложения к новому трудовому договору;
  • приказ о переводе на другую работу. Печатают его в одном экземпляре, но сотрудник может потребовать для себя заверенную копию.

Когда перевод на новую должность осуществляется на постоянной основе, в личном деле и трудовой книжке о том должны появиться соответствующие записи. И в этом случае нет никакой необходимости выполнять процедуру его увольнения, включая и запись об увольнении в книжке, и приказ.

Важно! Принимать меры по трудоустройству работников, высвобождаемых по сокращению, обязан наниматель.

Отдельные нюансы

Но если работник выразил готовность занять предложенную вакансию, а передумал через некоторое время (до даты сокращения), он вправе быть уволенным по сокращению.

Если беременная женщина не соглашается на перевод на новую работу в связи с предстоящим сокращением штатов, она не может быть ни переведенной, ни уволенной. Исключением служит лишь полная ликвидация юридического лица (или филиала).

Особые гарантии при сокращении штата должностей гражданской службы предоставляются гражданскому служащему. Ему могут дать возможность замещения другой должности на гражданской службе, и необязательно в том же госоргане. Это может быть и другой орган государственной власти.

При этом непременно будут учтены квалификация, профессиональное образование и стаж гражданской службы труженика. Кроме того, чиновника, в случае сокращения должностей на госслужбе, могут направить на курсы повышения квалификации или профессиональную переподготовку.

Вывод

Очень важно, чтобы в процессе сокращения и дальнейшего трудоустройства сотрудников были соблюдены все требования законодательства, дабы не было оснований для возникновения трудовых конфликтов и споров. Для этого в организации должны работать грамотные, квалифицированные юристы.

Источник: //Pensiolog.ru/articles/perevod-na-druguyu-dolzhnost-v-svyazi-s-sokrashheniem-dolzhnosti/

Сокращение штата перевод на другую должность

Приказ о переводе на другую работу с изменением специальности в связи с сокращением численности (штата) работников (с примером записи в трудовую книжку)

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ — уменьшение перечня должностных наименований и общего количества постоянных должностей в аппарате управления. С.ш.

оформляется приказом первого руководителя, а увольнение работников в связи с сокращением штатов осуществляется в соответствии с… … Большой экономический словарь СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ — проводимое администрацией уменьшение численности работников в одном или во многих предприятиях, организациях.

Перевод на нижестоящую должность с меньшей зарплатой в результате сокращения штатов

У меня возникли вопросы: 3. Могу ли я в случае моего согласия на перевод на нижеоплачиваемую должность указать где-то дату перевода в конце двухмесячного срока, чтобы максимально сохранить деньги? Могут ли мне в этом отказать? 4.

Работники, которые уже приняли решение, пишут у нас заявление о переводе в связи с сокращением.

Вправе ли работодатель это требовать,ведь инициатива перевода исходит с его стороны? И какая запись в этом случае будет в трудовой? Если можно, покажите пример заполнения трудовой книжки со ссылкой на статью ТК РФ.

Как правильно перевести работника на другую должность, не нарушив его права?

Подскажите, пожалуйста, как поступить в данной ситуации, чтобы не нарушить прав работника? Необходимо ли уведомление за 2 мес.

если работник самостоятельно напишет заявление о переводе его на должность «Специалист по конструированию РЭА»? Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении.

Помощь: Приказ о переводе на другую работу с изменением должности в связи с сокращением численности (штата) работников

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст.33 и 34 ТК. Кроме того, при переводе с работником заключается новый трудовой договор. Статьей 72 ТК предусмотрено, что при переводе на другую, нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

Размер среднего заработка определяется в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47, а также приложением к ней — Перечнем выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка. Если перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч.

с переобучением)

Процедура перевода в связи с сокращением численности или штата

Если сотрудник согласен на перевод, он должен быть ознакомлен с должностной инструкцией по новой должности и другими локальными нормативными актами.

В случае отказа сотрудника ознакомиться с предложением вакансий необходимо составить соответствующий акт, заверенный составителем и двумя работниками.

В случае отказа от перевода трудовой договор с работником расторгается в соответствии с п.

Сокращение должности вывод из штатного расписания

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В соответствии со ст.

261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается(за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ, то есть прогулы,подлог документов при оформлении трудового договора,неисполнение трудовых обязанностей)

Юридические услуги гражданам и организациям

У нас муниципальная квартира с двумя отдельными лицевыми счетами. Отдельно на меня с мужем и ребёнком (одна комната) и отдельно на остальных членов семьи (три комнаты 5 человек). Сейчас двое из. Добрый день.

Есть ли закон о шумовых работах в жилом доме? Это не ремонт квартиры, а какие-то поделочные. Создается впечатление, что занимается надомной работой.

Татьяна Здраствуйте, я гражданка Украины, планирую заключить брак с гражданином РФ на территории России.

Сокращение штата или перевод в другую местность

Перевод на другую работу так же, как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в ст. 72.1-73 ТК РФ.

При этом в случае наличия письменного согласия работника на перевод, в том числе и другую местность, он должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя.

Кроме того, при переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др.

 Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение по такому основанию как сокращение численности или штата работников возможно лишь при соблюдении указанного выше условия. Теперь что касается непосредственно перевода.  При подобных обстоятельствах на перевод требуется ваше письменное согласие.

Перевод на другую должность при сокращении

Источник: //urist-rostova.ru/sokraszenie-shtata-perevod-na-druguju-dolzhnost-49627/

Образец приказа на перевод при сокращении штата

Приказ о переводе на другую работу с изменением специальности в связи с сокращением численности (штата) работников (с примером записи в трудовую книжку)

. Перевод работника на другую работу в связи с сокращением штата. Унифицированная форма № Т-5 (образец заполнения) Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. Постоянный перевод на другую работу на том же предприятии в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия.

Унифицированная форма № Т-5 (образец заполнения) Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. Перевод работника на другую работу в связи с сокращением численности организации.

Унифицированная форма № Т-5 (образец заполнения) Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. Перевод работника на другую работу в связи с перемещением организации в другую местность. Унифицированная форма № Т-5 (образец заполнения) Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Перевод работника на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья. Унифицированная форма № Т-5 (образец заполнения) Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Унифицированная форма № Т-5 (образец заполнения)

Приказ о сокращении численности работников

Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании.

К ним относятся

  • женщины, ожидающие рождения ребенка,
  • родители детей до трехлетнего возраста,
  • граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.

Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия.

  1. Первым делом руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменное основание.

Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается

  • названия организации,
  • ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
  • причин их сокращения.

Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.

Перевод в связи с сокращением должности

е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Рекомендуем прочесть:  Бизнес на 20 сотках

2. Как результат поданного вами заявления с просьбой о переводе вас на другую должность. Если в результате было подписано допсоглашение к ТД, вас ознакомили с приказом о переводе, значит, стороны трудовых отношений достигли соглашение.

В общем, как правило, если оформлены и подписаны все документы, особенно допсоглашение к ТД, оспорить это уже будет сложно. Рекомендую, при появлении подходящих вакансий, которые могут вас заинтересовать — подавать заявление работодателю на перевод на эти вакантные должности.

А эту ситуацию принять, как она уже есть. Смысла нет никакого подавать в суд, в приказе есть ссылка на ваше заявление, а в заявление указано, что в связи с сокращением должности. Работодатель все правильно по закону исполнил, а вы сами согласились на перевод на предложенную должность.

Оформляем сокращение численности или штата работников

Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности: — товаровед — 1 ед.; — маркетолог — 1 ед. 2. Сократить численность работников по следующим должностям: — менеджер по продажам — на 1 ед.; — продавец — на 2 ед.

Ковалевой — менеджера по продажам. 6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н.

Белоусову. Предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико в п.

Увольнение сотрудника при сокращении численности или штата

Срок уведомления — не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или 3 трех месяцев при массовом увольнении.

Уведомление составляется в произвольной форме. Бланк уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец).

Образец уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец). Также, в центр занятости необходимо представить сведения на каждого увольняемого сотрудника: должность, специальность, профессия, условия оплаты труда.

Примечание: массовым высвобождением работников признается сокращение численности или штата сотрудников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней.

200 и более человек в течение 60 календарных дней. 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Приказ о сокращении штата

Там же можно скачать бланк приказа о сокращении штата работников, образец, за 2 месяца или пример приказа об уменьшении численности. Стоит обратить внимание, что локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений работодатель оформляет на стандартных унифицированных бланках Т-8.

В нем указываются:

  1. персональные данные работника;
  2. дата и основание прекращения трудовых отношений.

Каких-либо сведений о выплатах в этом приказе нет.

Приказы о выплатах готовит бухгалтерия на основании первичных документов.

Для них в данном случае первичным документом будет распоряжение об увольнении работника. Если работодатель не хочет увольнять своих сотрудников, но и нести расходы по содержанию штата становится обременительно, работодатель может издать приказ о сокращении рабочего времени, заключив с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Сокращение должности: делаем правильный перевод на другую должность

Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.

Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко: К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ.

Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое: Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно.

  1. за день до сокращения.
  2. в момент сообщения о сокращении;
  3. через месяц;

Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования.

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

Приказ о переводе на другую работу с изменением специальности в связи с сокращением численности (штата) работников (с примером записи в трудовую книжку)

26.06.2021

Если на предприятии запланированы организационные мероприятия, связанные с сокращением штата, работодатель должен использовать все варианты для сохранения работы для своих сотрудников.

Для этого допускается перевод работника на другую должность при сокращении штата, если он даст на этот официальное согласие.

В этой статье расскажем, как происходит указанная процедура, и какие условия ТК РФ должны соблюдать стороны.

Основания для перевода

При сокращении происходит уменьшение численности персонала или исключение отдельных должностей из структуры предприятия. Предупредить об указанных мероприятиях и предстоящем увольнении руководство обязано за два месяца. Когда решение о сокращении уже принято, администрация предприятия должна соблюсти следующие требования ТК РФ:

  • определить перечень лиц, которые не подлежат сокращению – в частности, закон запрещает сокращать беременных женщин, отдельных категорий лиц с семейными обязательствами, ветеранов ВОВ и иных боевых действий;
  • определить перечень лиц, имеющих преимущество для сохранения рабочего места – при прочих равных условиях, такой приоритет отдается специалистам с более высокой квалификацией и производительной труда;
  • определить возможность перевода сотрудников, попавших под сокращение, на другие вакантные места и должности.

Таким образом, сокращение должности или штата завершится увольнением сотрудника, если на предприятии отсутствует возможность перевода, либо работодатель получит отказ на все предложенные варианты и вакансии.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.