+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников

Содержание

Об утверждении Положения об адаптации работников в ОАО

Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников

В целях совершенствования корпоративной системы адаптации работников в ОАО “РЖД”, освоения ими в кратчайшие сроки функциональных обязанностей, приобщения к корпоративной культуре, обеспечения эффективности работы и снижения текучести кадров:

1. Утвердить прилагаемое Положение об адаптации работников в ОАО “РЖД”.

2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО “РЖД” довести до сведения работников Положение, утвержденное настоящим распоряжением, и обеспечить его выполнение.

3. Рекомендовать руководителям дочерних обществ ОАО “РЖД” руководствоваться Положением, утвержденным настоящим распоряжением, при проведении мероприятий по адаптации работников.

4.

Признать утратившими силу распоряжения ОАО “РЖД” от 28 апреля 2008 года N 906р “Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО “РЖД” и от 30 марта 2010 года N 665р “Об утверждении Положения о порядке адаптации работников в ОАО “РЖД”.

5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО “РЖД”
О.В.Белозеров

Положение об адаптации работников в ОАО “РЖД”

УТВЕРЖДЕНОраспоряжением ОАО “РЖД”

от 29 декабря 2015 года N 3128р

I. Общие положения

1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ОАО “РЖД”, определяет единые требования и порядок организации адаптации работников в ОАО “РЖД”.

2. Адаптация работников в ОАО “РЖД” – процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, приобретения профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре, формирования чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО “РЖД”.

3. К работникам, проходящим адаптацию в ОАО “РЖД”, относятся вновь принятые, переведенные в другое подразделение или на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

4.

Филиалы и структурные подразделения ОАО “РЖД” вправе принимать не противоречащие настоящему Положению организационно-распорядительные документы по вопросам адаптации работников с учетом профессиональной и региональной специфики. Документы по адаптации, разработанные филиалами и структурными подразделениями ОАО “РЖД”, согласовываются в установленном порядке с Департаментом управления персоналом.

5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, проходящих учебную или производственную практику в ОАО “РЖД”, находящихся в служебных командировках, работающих по срочному трудовому договору, заключенному на срок менее шести месяцев. При последующем переводе работника со срочного на бессрочный трудовой договор возможно проведение адаптации по усмотрению руководителя подразделения.

6. Дочерние и зависимые общества ОАО “РЖД” вправе разрабатывать на основе настоящего Положения внутренние организационно-распорядительные документы в области адаптации работников с учетом специфики и приоритетов деятельности.

II. Цель и задачи адаптации

7. Целью адаптации работников в ОАО “РЖД” является приобретение в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также приобщение к корпоративной культуре для дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей.

8.

Основными задачами адаптации работников в ОАО “РЖД” являются:

– создание оптимальных условий для скорейшего приобретения работниками знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;

– формирование у работников лояльного отношения к ОАО “РЖД”, а также их вовлечение в решение корпоративных и производственных задач;

– мотивация работников к установлению длительных трудовых отношений с ОАО “РЖД”.

9.

В результате успешной адаптации работников в ОАО “РЖД” происходит:

– снижение текучести персонала;

– сокращение затрат на подбор и обучение персонала;

– уменьшение издержек ОАО “РЖД” за счет сокращения числа работников, не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы;

– минимизация ошибок при выполнении трудовых обязанностей в первый год работы.

III. Формы адаптации

10. В ОАО “РЖД” существуют две формы адаптации работников – первичная адаптация и адаптация в должности.

11. Работники ОАО “РЖД” проходят адаптацию по плану, который разрабатывается для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий.

12. Первичную адаптацию работник проходит одновременно с адаптацией в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации.

IV. Первичная адаптация

13. Первичная адаптация – форма адаптации, при которой у работников формируется целостное представление об ОАО “РЖД”, его организационной структуре и специфике деятельности, корпоративной культуре, а также о задачах подразделения и непосредственных трудовых обязанностях.

14. Первичную адаптацию проходят все вновь принятые и переведенные в другое подразделение работники.

15. Срок прохождения первичной адаптации определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики работы и категории работников.

16. Работники ОАО “РЖД” проходят первичную адаптацию в порядке согласно приложению N 1.

17. Первичная адаптация проходит под контролем непосредственного руководителя и специалиста по управлению персоналом на основании плана прохождения первичной адаптации, составленного по форме согласно приложению N 2*.

________________

* Текст приложения не приводится. – Примечание изготовителя базы данных.

V. Адаптация в должности

18. Адаптация в должности – форма адаптации, при которой наставник передает работникам профессиональные знания и навыки (наставничество), необходимые для скорейшего вхождения в должность и достижения производственных/операционных показателей в наиболее короткие сроки.

19. Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и переведенные на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

20. Работники проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами.

21. Руководитель подразделения может освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного производственного подразделения в другое, если характер их работы не меняется.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420346322

Положение о порядке приёма персонала

Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников

Tweet

Уважаемый читатель! С целью организации работы по отбору и приёму работников на предприятие разрабатывается и утверждается положение о порядке приёма персонала, которое является локальным нормативным документом. Таким положением утверждаются формы трудовых договоров, действующих на предприятии, в виде приложений к положению.

При оформлении трудовых правоотношений применяются только утверждённые формы трудовых договоров. Представленный ниже пример положения о порядке приёма персонала на предприятии позволит получить необходимое представление о данном локальном нормативном документе:

1.Общие положения

1.1.Приём на работу персонала на предприятие производится путём заключения письменных трудовых договоров.

Трудовой договор — соглашение между предприятием и работником, в соответствии с которым предприятие обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые на предприятии.

1.2.Трудовой договор заключается:

-на неопределённый срок;

-на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

1.3.Регулирование трудовых отношений, не определённых настоящим порядком, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

1.4.Приём на работу персонала осуществляется путём профессионального отбора для занятия вакантных должностей, рабочих профессий.

1.5.Заполнение вакансий допускается лишь при наличии должностных инструкций или квалификационных характеристик.

2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию

2.1.Профессиональный отбор проходит в два этапа. На первом этапе руководитель структурного подразделения представляет в подразделение по управлению персоналом заявку по каждой вакантной должности или рабочей профессии, содержащую набор требований к работнику в соответствии с данной должностью или рабочей профессией.

2.2.Руководитель подразделения по управлению персоналом:

2.2.1.готовит согласно заявке объявление для публикации в средства массовой информации о наличии вакантной должности или рабочей профессии (с указанием номера телефона) или объявление о наличии вакансий во внутренние средства массовой информации;

2.2.2.информирует каждого кандидата о требованиях, предъявляемых работнику, об условиях труда, его оплате, о социальных льготах.

2.3.Кандидат на планируемую должность или рабочую профессию представляет в подразделение по управлению персоналом заполненную анкету, справку — объективку и при необходимости сообщает о себе дополнительные сведения.

2.4.Подразделение по управлению персоналом направляет представленные документы на рассмотрение в соответствующее структурное подразделение, а справку — объективку — в службу безопасности.

2.5.Руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель структурного подразделения и руководитель службы безопасности вырабатывают согласованное мнение об отказе или приглашении кандидата к собеседованию.

2.6.На втором этапе комиссия по профессиональному отбору проводит профессиональный отбор кандидатов для занятия вакантной должности или рабочей профессии:

2.6.1.анализирует анкетные и биографические данные кандидатов;

2.6.2.изучает должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования для рабочих на вакантные места, представленные на заседание комиссии руководителем структурного подразделения;

2.6.3.проводит собеседование с кандидатами с целью освидетельствования их профессиональной пригодности;

2.6.4.принимает решение об отказе или приёме на работу с указанием условий приёма.

3.Порядок оформления трудовых отношений

3.1.Кандидат, приём которого согласован с комиссией по профессиональному отбору, пишет заявление о приёме на работу и получает в подразделении по управлению персоналом приёмную записку, в которой определён порядок его дальнейших действий:

3.1.1.кандидат проходит предварительный медицинский осмотр на основании ст.212, ст.213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В направлении на медосмотр специалист по охране труда или руководитель подразделения по управлению персоналом указывает перечень вредных факторов в соответствии с предлагаемой рабочей профессией или должностью для прохождения предварительного медицинского осмотра в лечебно — профилактическом учреждении с любой формой собственности, имеющим соответствующую лицензию и сертификат.

Целью предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работника поручаемой работе.

Источник: http://tihenkolv.ru/regulirovanie-trudovyx-otnoshenij/polozhenie-o-poryadke-priyoma-personala.html

Положение об адаптации персонала в организации

Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Другие, те, что заботятся о коллективе, составляют специальные программы адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Что это за документ и для чего нужен?

Адаптация – это методика, направленная на максимально быстрое и эффективное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, освоение в новом коллективе и его становление как хорошего специалиста.

Процесс адаптации должен быть грамотно спланирован и по времени, и по содержанию. За каждым его этапом должно быть закреплено ответственное лицо. Достижение этих задач возможно благодаря специальной документации, которая составляется для регламентации необходимых мероприятий.

Программа адаптации (план адаптации или адаптационный лист) – документ, в котором содержатся основные направления подготовки нового сотрудника к эффективной работе в компании.

Подготовкой программы занимается линейный руководитель, он же знакомит работника с документом под роспись в первый рабочий день.

План вхождения в должность имеет следующую структуру:

  • задачи на время стажировки (испытательного срока);
  • адаптационные мероприятия;
  • список мероприятий к исполнению;
  • контроль исполнения.

Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

В данном документе описана кадровая политика компании, касающаяся освоения новых членов коллектива. Положение является заключительным этапом разработки адаптационной модели в компании.

Положение разрабатывается с целью стандартизации и утверждения процесса прохождения испытательного срока на всех уровнях организации.

Утвержденное Положение должно выполнять следующие задачи:

  • определение основных понятий;
  • определение целей адаптации;
  • установка требований к организации адаптационного процесса;
  • определение формы взаимодействия с новым членом коллектива;
  • определение порядка отчетности и контроля;
  • определение прав и обязанностей всех участников процесса.

Кто занимается разработкой?

Составлением и оформлением Положения занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

В некоторых компаниях Положение об адаптации персонала в организации разрабатывает сам руководитель. В процессе составления документа также может принимать участие менеджер по подбору персонала, психолог (если таковой имеется на предприятии).

К разработке документа должны быть привлечены все руководители структурных подразделений и желательно юрист (с целью учета требований трудового законодательства).

Документ должен быть составлен так, чтобы действительно смог оказать существенную помощь при вхождении новичка в должность.

Составляем положение об адаптации персонала

Единого регламента касаемо разработки положения нет, однако учитывать некоторые моменты при его составлении все же нужно.

Общие требования к документу

Поскольку унифицированная форма Положения отсутствует, организации составляют его в произвольной форме, после чего документ утверждается руководителем компании.

При составлении фактически формируется адаптационная модель в компании. Именно поэтому Положение должно содержать конкретику. Обобщенные и расплывчатые формулировки побуждают сотрудника к уклонению от исполнения обязанностей.

документа полностью зависит от специфики конкретной фирмы, ее политики в отношении кадров. Так или иначе, документ должен четко описывать модель и технологии адаптации.

Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке и кто за это несет ответственность.

Документ может содержать приложения и формы документации: план работы сотрудника во время стажировки, оценочный лист, адаптационный лист и проч.

Разделы

документа зависит от типа учреждения, его политики в отношении взаимодействия с кадрами. Положение должно четко описывать процедуру и модель адаптации, используемую в компании.

Такие модели и техники разрабатываются на стадии формирования адаптационной программы и в дальнейшем являются неотъемлемой частью Положения.

Документ может включать такие разделы, как «Общие положения», «Порядок проведения адаптации», «Контроль и подведение итогов процедуры введения в должность» и др.

Пример разделов представлен в таблице:

РазделыОписание
Общие положенияНазначение Положения, приоритетные цели (снижение «текучки», минимизация стартовых издержек и проч.) и задачи (проведение необходимых мероприятий).
Описание адаптационной моделиСтадии, задачи на каждой из них, процедуры, сроки.В организации используются различные виды программ адаптации в зависимости от категории персонала (рабочие, выпускники ВУЗов, менеджеры среднего звена, топ менеджеры и т. д.).Особые методики применяются при адаптации сотрудника, переходящего в ранг руководителя.
Контроль адаптационного процессаМероприятия по контролю промежуточных и итоговых результатов процесса.Цель – выявление и грамотное разрешение проблем, возникающих у нового сотрудника.Такими мероприятиями могут стать анкетирование новичка в конце адаптации, оценка достигнутых результатов, характеристика, составленная руководителем.
Распределение ответственности при проведении адаптацииВ процессе принимают участие менеджер по персоналу и линейный руководитель. Возможно участие психолога.Если проводится обучение, потребуется тренер или преподаватель учебного центра.Общий контроль осуществляет начальник кадровой службы.

Рекомендации по составлению

Документ должен содержать информацию о том, кто будет взаимодействовать с новичком.

Рекомендуется сделать таблицу и перечислить в ней все адаптационные мероприятия, которые будут проводиться в первую неделю, с указанием ответственных лиц.

Нужно четко обозначить зоны ответственности: за что отвечает HR-менеджер, за что – начальник.

Это необходимо для того, чтобы менеджеры и руководители не перекладывали ответственность друг на друга.

Все, что относится к профессиональным вопросам и функционированию отдела, попадает под компетенцию начальника. За социальную и коммуникативную адаптацию отвечает HR-менеджер.

Положение должно включать план работы новобранца. Форму плана лучше оформить в виде приложения к Положению. Новичка следует ознакомить с планом как можно раньше.

Положение должно предусматривать модель адаптации начинающих руководителей.

Любая организация заинтересована в том, чтобы такой сотрудник стал хорошим управленцем, для этого его должен кто-то направлять и поддерживать.

Если в компании предусмотрены тренинги для молодых руководителей, это необходимо зафиксировать. Указывается число тренингов и кто их проводит.

Важно составить формы отчетности для подведения итогов.

Для каждого специалиста, принимающего участие в подготовке новичка, составляется своя форма отчетного документа.

Для новобранца разрабатывается форма заключительного отчета, в которой он оценивает, насколько соответствует требованиям фирмы.

Кем утверждается?

Положение подписывает начальник кадровой службы, утверждает документ первый руководитель организации.

В Положении могут содержаться визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документации на стадии разработки.

Сроки хранения

Кадровая документация хранится в кадровой службе или архиве компании.

Порядок хранения таких документов регулируется отдельными положениями трудового законодательства касаемо различных типов документов.

Все документы по сроку хранения делятся на следующие категории:

  • документация с ограниченным периодом хранения;
  • документация постоянного хранения;
  • хранения до истечения надобности;
  • хранения до замены новым документом;
  • хранения до востребования.

Положение может быть отнесено к документам о дисциплине труда, которые хранятся три года.

Пример плана Положения:

Типовой план Положения об адаптации

Пример типового Положения:

Пример положения об адаптации

Положение должно реально «работать», иначе присутствие документа в организации теряет всякий смысл.

Грамотно спланированная адаптационная модель позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация остались в выигрыше.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/polozhenie-ob-adaptacii-personala/

Порядок приема, перевода и увольнения работника

Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников

Порядок приема, перевода, увольнения сотрудников

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е.

изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа.

    Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  • в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  • истечением срока трудового договора;
  • обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  • сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • изменением существенных условий трудового договора;
  • переездом работодателя в другую местность.
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/OneBlog/2162

Положение о подборе персонала

Положение о подборе, приеме, адаптации, переводах и увольнении работников

«Утверждаю»

директор ООО «_________»

______________  /__________/

«__» _________ 20__ г.

Положение о подборе персонала

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3.

В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала

3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— ротация (внутренний набор);

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование печатных изданий;

— использование услуг кадровых агентств;

— использование услуг рекрутинговых агентств;

— использование услуг государственных центров занятости;

— прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

— опубликовать объявление в средствах массовой информации;

— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— сбора рекомендаций;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме кандидата

4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Телефонное интервью

5.1. Целью проведения телефонного интервью является:

— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;

— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.

5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).

5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6. Собеседование с кандидатом

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и  предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.

6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе  и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

7. Прекращение поиска соискателей

7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

8. Ответственность за подбор персонала

8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.

8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-o-podbore-personala-2/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.