Акт об отказе временного работника от дачи объяснений по факту неисполнения обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка (Образец заполнения)

Работник отказывается ознакомиться с новой редакцией ПВТР. Что делать?

Недавно в Правила внутреннего трудового распорядка нашей организации были внесены «технические» изменения. Касаются они процедурных моментов и условия труда работников никак не затрагивают.

Кадровой службе было поручено ознакомить всех сотрудников с нововведениями. И все бы хорошо, да только один из них наотрез отказался ставить свою подпись в листе ознакомления с новой редакцией ПВТР. Я никогда раньше с таким не сталкивалась.

Подскажите, как следует поступить в этой ситуации?

Работодатель имеет право в пределах своей компетенции принимать локальные нормативные акты и в любой момент вносить в них изменения.

Отношение сотрудников к любым изменениям в процессе труда может серьезно различаться: кто-то изменения переживает легко, а кому-то даже перемена места кружки на рабочем столе способна испортить настроение…

Одним работникам ничего не стоит привыкнуть к новым «процедурным» правилам внутреннего трудового распорядка, другие принимают такие изменения с большим трудом, пусть даже они никак не затрагивают определенные сторонами условия трудового договора.

Напомним, что, принимая локальный нормативный акт, работодатель должен соблюдать порядок его утверждения, установленный ч. 2 ст. 8, ст. 190 и 372 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

С ПВТР и иными локальными нормативными актами, касающимися выполняемой работы, сотрудники должны быть ознакомлены под роспись. Обязанность работодателя ознакомить сотрудников с новыми нормами и со всеми изменениями, внесенными в уже действующие документы, предусмотрена ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Вариантов ознакомления работников с локальными нормативными актами достаточно много.

Так, к документу могут прикрепляться листы ознакомления;перечень локальных актов, с которым ознакомлен каждый работник, может прилагаться к его трудовому договору; работодатель может вести сводный журнал ознакомления всех сотрудников со всеми локальными нормативными актами, действующими в организации, и т. д.

0 способах ознакомления работников с локальным нормативным актом с внесенными в него изменениями см.: Электронная система кадровика. Пошаговые инструкции.

Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте: www.pro-personal.ru/esk-demo

Работодатель самостоятельно на свое усмотрение выбирает для себя наиболее оптимальный способ.

Как зафиксировать отказ работника от ознакомления с новой редакцией ПВТР и нужно ли вообще это делать? Трудовое законодательство ответа на эти вопросы не содержит. Однако ТК РФ предусмотрены способы документирования факта отказа работника от ознакомления с документами работодателя в других ситуациях.

ПРИМЕР

В соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Полагаем, что в приведенной ситуации также можно и даже нужно составить соответствующий акт. При этом следует все новые положения, которые вводятся в ПВТР вашей организации, зачитать работнику вслух, чтобы он был с ними ознакомлен, независимо от отказа подтвердить этот факт личной подписью.

Не забудьте заверить акт подписями нескольких сотрудников, способных подтвердить факт отказа, а также ознакомить под роспись с актом работника. Если работник и здесь откажется расписываться в ознакомлении, этот факт также нужно отразить в акте (пример).

Резюме

При отказе работника ознакомиться с новой редакцией ПВТР необходимо зачитать эти изменения работнику и составить акт об отказе работника от ознакомления с изменениями под роспись. В будущем, если работник нарушит ПВТР, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Составленный документ будет служить подтверждением того, что работодатель добросовестно исполнил свою обязанность ознакомить работника с новой редакцией ПВТР и будет равносилен его росписи в ознакомлении с изменениями в ПВТР.

В дальнейшем, если работник нарушит положения ПВТР, то он не сможет сослаться на то, что не был ознакомлен с изменениями, внесенными в ПВТР. А значит, если такие нарушения будут допущены работником, вы сможете на законных основаниях применить к нему меры дисциплинарной ответственности.

Источник: //www.pro-personal.ru/article/584328-rabotnik-otkazyvaetsya-oznakomitsya-s-novoy-redaktsiey-pvtr-chto-delat

Прогул работника. Правильное оформление. Наказание. Увольнение

Прогул – отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК РФ).

Уволенный по этому основанию сотрудник имеет право оспорить расторжение трудового договора в суде в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Для того, чтобы суд не признал причину увольнения незаконной, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения сотрудника по данному основанию.

Выявление отсутствия сотрудника

Если местонахождение сотрудника неизвестно или причины, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, являются неуважительными или сомнительными, то любой из обнаруживших (табельщик, начальник, коллега) факт отсутствия работника на рабочем месте должен поставить вышестоящего начальника в известность в письменной или устной форме.

Образец докладной записки. Файл *doc (Word), размер файла 25 КБ.

Образец докладной записки. Файл *doc (Word), размер файла 25 КБ.

Если организация ведёт журнал служебных записок, то такую записку необходимо в нём зарегистрировать.

Составление акта

Образец бланка акта об отсутствии работника ра рабочем месте

Для того,чтобы зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте.

Акт необходимо оформить в день отсутствия сотрудника; акт, оформленный позже, может не приниматься судом, как доказательство, при оспаривании работников увольнения.

Необходимо помнить, что работник должен отсутствовать на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК РФ).

Для того, чтобы чётко зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте, лучше составить 2 акта об отсутствии – один в середине рабочего дня, второй в конце.

Акт составляется в свободной форме и в нём должно быть отражено следующее:

• Факт отсутствия сотрудника.
• Время отсутствия.
• Время составления.
• Подписи лиц, регистрирующих отсутствие работника.

Составить и подписать такой акт должны не менее трёх сотрудников, работающих рядом с прогульщиком. Их должности не важны, но они должны видеть постоянно отсутствие сотрудника на своём рабочем месте.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте несколько дней подряд, акт составляется каждый день его отсутствия.

Объяснение от работника

Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказывается или затягивает процесс написания объяснения по поводу прогула, то работодатель может составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его сотруднику под подпись.

Если сотрудник прогуливает несколько дней, то работодатель имеет право отправить требование работнику почтой с уведомлением о вручении. Требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником.

Образец акта об отказе работника от ознакомления под роспись с требованием дать объяснение. Файл *doc (Word), размер файла 35 КБ.

Образец акта об отказе работника от ознакомления под роспись с требованием дать объяснение. Файл *doc (Word), размер файла 35 КБ.

Получение объяснения

Работник в течение двух полных дней после вручения ему требования должен дать объяснение по факту своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ). В это время сотрудник может принести листок нетрудоспособности на время прогула, написать объяснение с уважительной причиной или признаться в прогуле.

Если сотрудник не предоставит вышеизложенное, то по истечении срока в два дня составляется акт о не предоставлении объяснения.

Образец акта о не предоставлении объяснения. Файл *doc (Word), размер файла 33 КБ.

Образец акта о не предоставлении объяснения. Файл *doc (Word), размер файла 35 КБ.

Служебное расследование

Служебное расследование требуется не всегда, оно используется в случаях,если вопрос о прогуле спорный.

Прогул – дисциплинарный проступок и за него работодатель может наказать сотрудника замечанием или другими взысканиями, вплоть до увольнения.

Если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем указывается все, что удалось установить (хронология, способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, последующие события и выводы о виновности работника в проступке).

Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.

Решение увольнять или нет сотрудника или применить к нему другие виды дисциплинарного наказания принадлежит руководителю организации.

Увольнение

Увольнение сотрудника за прогул будет считаться законным, если он отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд по неуважитеьной причине.

При наличии уважительных причин суд не признает увольнение законным.

Поэтому для законного увольнения работника за прогул по неуважительной причине работодателю необходимо правильно заактировать процедуру отсутствия. И если работник обратится в суд после увольнения необходимо иметь эти документы для доказательства своей правоты.

Ниже приведён список документов, которые могут быть представлены в суде работодателем в свою пользу:

• Акт об отсутствии на рабочем месте.
• Требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении/проставлении подписи в получении требования.
• Объяснение работника или акт о не предоставлении объяснения.
• Приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведённых комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула.
• Докладные и служебные записки относительно прогула работника.
• График работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями.
• Табель учёта рабочего времени с указанием периода прогула.
• Выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы.
• Копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.

Законы

Показать/скрыть: Статья 81 ТК РФ “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

//www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Источник: //ipipip.ru/kadri/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%83%D0%BB/

Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей

Процедура увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительной на то причины, состоит из следующих этапов:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
2. Установление факта и причин нарушения (неисполнения) работником своих трудовых обязанностей.
3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
4. Составление акта о нарушении дисциплины труда.
5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей.
6. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
7. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
8. Составление записки-расчета.
9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
10. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
11. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

Образец служебной записки по факту неисполнения работником трудовых обязанностей (скачать образец).

2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения.

В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты.

Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).

4. Составление акта о нарушении дисциплины труда

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Образец акта о дисциплинарном проступке (скачать образец).

5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст.

193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника.

Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк).

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (скачать образец).

5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе.

В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

• Наименование работодателя.
• Код ОКПО.
• Номер документа и дату его составления.
• Номер и дату составления трудового договора.
• ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
• Дату расторжения трудового договора.
• Основание увольнения.
• Дату и номер приказа об увольнении.
• Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
• Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

• В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
• В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
• В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
• В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
• В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
• В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
• В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
• В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

• В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
• В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
• В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
• В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
• В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
• В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
• В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
• В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
• В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
• В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Источник: //www.malyi-biznes.ru/uvolnenie-kadrov/za-neispolnenie-trudovih-obyazannostey/

Скачать образец акта о невыполнении должностных обязанностей – как составить, если работник не выполняет свою инструкцию

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Дисциплина > Скачать образец акта о невыполнении должностных обязанностей – как составить, если работник не выполняет свою инструкцию

Акт о невыполнении должностных обязанностей представляет собой документ, на основании которого работодатель проводит расследование по факту совершенного сотрудником нарушения трудовой дисциплины.

Порядок оформления бумаги имеет ряд особенностей, обязательных для соблюдения в процессе ее составления.

Акт указанного образца составляется в ситуации, когда трудоустроенный на официальной основе гражданин несоответствующим образом выполнял свою работу, или полностью отклонялся от выполнения возложенных на него полномочий.

Акт о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей или их невыполнении и докладная записка имеют ряд схожих характеристик.

Отличительной чертой первого является то, что его оформление в обязательном порядке должно производится в присутствии специальной комиссии, члены которой являются свидетелями совершения проступка. В комиссию должно входит 3 и более сотрудника.

Необходимость составления данного бланка наступает при выявлении следующих нарушений производственной дисциплины:

• совершение работником действий, противоречащих действующему Трудовому Законодательству;
• отказ сотрудника от выполнения указаний работодателя и обязанностей, предписанных должностной инструкции (если издание приказов руководителя допускается трудовым договором);
• пропажа должностной инструкции;
• бездействие работника в тот момент, когда его действия могли бы предотвратить ЧС или другое подобное событие;
• прогул, опоздание и т.д.

Нарушения перечисленных видов могут совершаться как однократно, так и систематически. Для оформления достаточно выявить хотя бы один проступок.

Кто составит при нарушении в виде неисполнения работником своих обязанностей?

Ответственность за составление актов при невыполнении обязанностей в большинстве случаев возлагается на сотрудников, занимающих руководящие должности, к примеру, начальников структурных подразделений.

Также привлечь работника к наказанию могут специалисты кадровой службы.

После оформления документа сотрудники, принимавшие участие в его составлении, оповещают о создании акта работника, не исполняющего должностные обязанности.

Важно учесть некоторые нюансы. К примеру, если акт был написан по причине появления сотрудника на работе в состоянии любого вида опьянения, он не может изучить содержимое документа в день совершения проступка.

Все дело в том, что в тот момент он признается недееспособным. В таком случае ознакомиться с документом гражданин может только на следующий день.

Если документация составляется по причине ненадлежащего исполнения положений должностной инструкции, то содержимое данного документа следует сразу донести до работника.

Правила оформления

При оформлении акта о невыполнении должностных обязанностей должным образом не нужно пользоваться какой-либо унифицированной формой бланка.

Также допускается написание текста в свободном стиле.

По возможности акт необходимо оформить на одном листе. Оптимальный вариант его формата — А4. В шапке документа важно указать точное название фирмы, а также город, в котором оформляется бланк и дата его составления. В середине листа пишется название бумаги.

Далее следует основная часть. В нее необходимо включить такую информацию:

• инициалы и должности лиц, входящих в состав комиссии, при участии и под контролем которой производилось составление акта. Повествование ведется от одного специалиста. Остальные расписываются в документе, подтверждая тем самым, что выбранный гражданин представляет интересы всех перечисленных сотрудников;
• должность и инициалы работника, допустившего неисполнение должностных обязанностей;
• описание документа, на основании которого нарушитель должен выполнять свои должностные обязанности. В качестве такового может выступать трудовой договор, инструкция и т.д.;
• подробное изложение сути нарушения – в чем именно заключалось ненадлежащее исполнение или невыполнение обязанностей. При наличии должностной инструкции, правила которой были нарушены, делается ссылка на данный документ;
• перечисление последствий, к которым привел совершенный работником проступок. К примеру, несчастный случай, ухудшение положения компании, непредвиденные производственные затраты;
• сведения о наличии или отсутствии объяснительной записки. Также следует указать — поступало ли сотруднику предложение о ее предоставлении.

В конце документа все специалисты, принимавшие участие в его составлении, ставят в нем свои подписи. Они выступают в качестве подтверждения того, что они полностью согласны с отраженной информацией.

В акте также должен расписаться нарушитель. Если он отказывается от выполнения этого действия, в документе регистрируется факт отказа.

Составленный акт передается работодателю. После изучения бумаги руководитель компании должен провести проверку, в ходе которой будет подтвержден или опровергнут факт совершения проступка.

Если по итогам расследования вина сотрудника будет доказана, работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание. Решение о виде наказания принимается руководителем самостоятельно, для наложения взыскания оформляется приказ такого образца.

Скачать образец

Так выглядитобразец:

Процедура применения дисциплинарного взыскания к сотруднику и какие документы необходимо оформить, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Акт о невыполнении должностных обязанностей является эффективным методом фиксации нарушений дисциплины, установленной внутренней документацией компании.

Бумаги такого вида являются основанием для проведения работодателем расследования по факту совершения правонарушения.

Документ составляется в присутствии специально собранной комиссии, минимальное число членов которой не должно быть менее 3.

В случае систематического нарушения трудовой дисциплины и при совершении грубых проступков по отношению к работнику может быть применена самая строгая мера наказания. Таковой принято считать увольнение.

Источник: //azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/akta-o-nevypolnenii-obyazannostej.html

Оформление акта о нарушении должностных обязанностей

Каждый работник обязан выполнять свои должностные обязанности. Во время приема на работу, человек получает ряд задач, которые обязан выполнять в течение рабочего дня.

При нарушении контракта работодатель имеет право составить акт о нарушении должностных обязанностей.

В акте прописываются факты нарушения установленных в организации или на предприятии правил и несоблюдения предписанных инструкций.

Законодательная база

По статье 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник обязан:

• Исполнять свои трудовые обязанности добросовестно;
• Соблюдать установленный график работы;
• Придерживаться норм трудовой дисциплины;
• Выполнять предписанные нормы труда;
• Соблюдать требования по охране труда;
• Бережно относиться к имуществу коллег по работе и начальства;
• Немедленно сообщать руководству о возникновении ситуаций, угрожающих здоровью и жизни людей, а также имуществу.

Документы, регулирующие нарушение должностных обязанностей:

• трудовой договор,
• должностные инструкции,
• нормативные акты.

С этими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.

Вид нарушений

Самые распространённые виды нарушения должностных обязанностей:

• Отсутствие на рабочем месте (прогул). Считается нарушением, если работника нет на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины.
• Если в рабочее время работник находится под воздействием наркотических средств, под влиянием токсического или алкогольного опьянения.
• Несоблюдение и невыполнение обязанностей, прописанных в трудовом договоре или других актах с должностными инструкциями или выполнение их несвоевременно и некачественно.
• Несоблюдение и невыполнение приказов начальства, распоряжений работодателя или выполнение их несвоевременно и некачественно.

Если работодатель заметил одно из перечисленных выше нарушений за своим работником, то он имеет право наложить дисциплинарное взыскание по статье 192 Трудового Кодекса РФ. Руководство имеет право сделать замечание, выговор или уволить сотрудника.

Когда оформляется акт о нарушении?

Акт о нарушении должностных обязанностей составляется по факту совершения нарушения.

Случаи составления акта о нарушении трудовой дисциплины:

• сотрудник прогуливает или опаздывает на работу систематически, даже после нескольких предупреждений (при этом составляется акт об опоздании на работу);
• сотрудник систематически выпивает в рабочее время или появляется на рабочем месте в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ;
• уже были несколько предупреждений о некачественной и несвоевременной работе сотрудника, либо он отказывается выполнять работу, указанную в его трудовом договоре;
• сотрудник отказывается выполнять поручения начальства (если они сделаны в рабочее время и соответствуют обязанностям работника) и оспаривает приказы;
• несоблюдение инструкций по охране здоровья.

Составляется документ кадровой службой или непосредственно руководителем, с привлечением сотрудников кадровой службы.

Они обязаны оповестить сотрудника, ознакомить с документом под расписку. Если работник отказывается подписываться под совершённым нарушением, то делается соответствующая пометка в документе и все составители и присутствующие ещё раз подписываются.

Если сотрудник появился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием токсичных или наркотических веществ, то акт составляется в этот же день, но ознакомиться с ним работник может только на следующий день, так как является недееспособным. В таких случаях также обязательны медицинские заключения или другие веские доказательства нарушения. В акте составителями описывается состояние сотрудника: степень его опьянения и адекватности.

Оформление акта

Акт о нарушении должностных обязанностей включает в себя:

• Дату и место. Документ должен быть составлен в тот же день, когда совершен проступок, поэтому точная дата — это важно. Если сотрудник опоздал или вообще не появился на рабочем месте, то следует также указать точное время.
• ФИО и должности всех составителей документа. Это может быть начальство и сотрудники кадрового отдела.
• ФИО и должность сотрудника, совершившего нарушение должностных обязанностей.
• В чём заключается нарушение, подробности обстоятельств.
• Объяснения сотрудника, актируемого и совершившего нарушения. Записываются объяснения в произвольной форме, однако с отсутствием нецензурных выражений. Если таковые имеются, это тоже нужно отметить в акте.
• Подписи всех присутствовавших при составлении документа.
• Подпись человека, составлявшего акт.
• После ознакомления работника, его подпись. Или пометка о том, что сотрудник отказался расписываться.

Скачать образец можно по ссылке:

Он разработан в соответствии со всеми нормами и порядками законодательства, образец может стать помощью при составлении акта о нарушении должностных обязанностей.

Как хранится документ?

После правильного оформления документа, соблюдения всех норм, если вина работника доказана, работодатель имеет право распорядиться о взыскании сотрудника. Если работник был не виноват, но взыскание всё равно получил, то он может обратиться в суд.

После того, как акт составлен, он регистрируется в журнале учёта внутренней документации. После подтверждения вины работника документы, вместе с приказом от работодателя о дисциплинарном взыскании, отправляются в папку распорядительной документации.

Актуальность акта зависит от того, признана ли была вина работника. По прошествию времени, документы переходят в архив предприятия. В архиве они хранятся по стандартам, установленным внутренними локальными положениями фирмы. Если таких стандартов нет, то срок хранения устанавливается законодательством РФ. Документы хранятся не менее трёх лет.

Последствия составления акта

По прошествию года после дисциплинарного взыскания (не увольнения), работодатель проверяет, случались ли ещё нарушения у работника и получал ли он другие взыскания.

Если сотрудник больше ни в чём не обвинялся, то начальство снимает с него дисциплинарное взыскание.

Снять его можно до окончания года по собственной инициативе руководителя, его или представительного органа ходатайству, либо по просьбе самого работника.

Можно ли обжаловать акт о нарушении должностных обязанностей?

При заявлении работника о необоснованности акта, он имеет право его обжаловать. Это возможно по статье 193 ТК РФ и обжалование следует задокументировать и принести в государственную инспекцию труда, либо в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Несоблюдение Трудового кодекса строго наказуемо. Он запрещает наложение взысканий или применение дисциплинарных наказаний, не соответствующих федеральным законам, самому Трудовому кодексу и уставам.

Если руководство не соблюдает ТК, это грозит наложению административной ответственности в виде штрафа.

• Для должностных лиц штрафные санкции составляют от 1000 до 5000 рублей;
• Для юридических лиц — от 30000 до 50000 рублей.

Сотрудник защищен законодательством РФ и может отстоять собственную правоту путем обжалования наложения акта о нарушении должностных обязанностей.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: //itbu.ru/akty/akt-o-narushenii-dolzhnostnyx-obyazannostej.html

Акт о нарушении трудовой дисциплины: образец с примерами заполнения

Несоблюдение правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации грозит работнику дисциплинарным взысканием, лишением премии и даже увольнением.

Любое нарушение работником установленных правил должно быть документально оформлено в соответствии с нормами действующего законодательства.

Статья познакомит читателя с основными документами, которые должны быть сформированы при фиксации нарушения, а также с ключевыми особенностями оформления каждого из них.

Порядок регистрации нарушения трудовой дисциплины

Статья 21 Трудового Кодекса РФ устанавливает основные обязанности работника, неисполнение которых влечет за собой правомерное наказание.

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Закон предусматривает несколько видов взыскания за дисциплинарный проступок. Право выбора наказания принадлежит руководителю. При этом, действия работодателя не должны противоречить законодательству.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям”.

Докладная записка о нарушении дисциплины

Процедура оформления дисциплинарного нарушения установлена Трудовым кодексом. На первом этапе работодатель должен зафиксировать факт несоблюдения правил, подкрепив его документально.

В случае опоздания сотрудника, доказательством может стать табель учета рабочего времени или докладная записка о нарушении трудовой дисциплины.

Образец этого документа имеет единую форму, где в произвольной форме указывается факт нарушения дисциплины конкретным сотрудником с подробным изложением сути вопроса.

В записке указывается наименование организации, адресат, дата и номер документа, а также предложение о мере взыскания. Бумага заверяется личной подписью составителя. В случае, если имеются документы, подтверждающие нарушение, они должны быть указаны в тексте записки. Например, объяснительная виновника, копии ТТН или других внутренних документов предприятия.

Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Служебная записка – один из частных видов докладной.

Но если последняя оформляется “по старшинству” – от подчиненного к руководителю, то служебная записка носит информационный характер и может быть адресована работодателем своим сотрудникам.

Законодательством не закреплена форма этого документа, поэтому достаточно будет утверждения правил ее оформления на уровне предприятия – во внутреннем распорядке и правилах делопроизводства.

Образец служебной записки о нарушении трудовой дисциплины

Работодатель вправе потребовать от сотрудника объяснительную записку, в которой должны содержаться пояснения о причинах, которым вызвано нарушение. В случае отказа работника предоставить объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт, который впоследствии станет аргументом в процессе рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

“До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Образец объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины

По факту нарушения руководителем структурного подразделения составляется акт. Он является внутренним документом предприятия и подтверждает факт несоблюдения правил работником. Чтобы документ имел законную юридическую силу, он должен быть составлен должностным лицом при непосредственном участии других сотрудников, подтверждающих факт нарушения своими подписями.

Кроме этого, все факты, указывающие на дисциплинарный проступок, должны быть отражены в акте. В документ следует внести пояснения виновного и ознакомить его с текстом документа. Если сотрудник отказывается ставить подпись, об этом делается соответствующая отметка.

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины

После получения всех необходимых документов работодатель принимает решение об избрание меры наказания для сотрудника. При этом должны учитываться все обстоятельства: степень тяжести проступка, количество ранее имеющихся дисциплинарных нарушений, причины и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также все последствия этих действий.

Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка не имеет единого образца и зависит от вида наказания, выбранного для служащего. В нем должны отображаться персональные данные работника (ФИО), его должность, описание совершенного им проступка, его степень тяжести и вид выбранного дисциплинарного взыскания.

Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины

Денежные штрафы, как один из видов взыскания при нарушении дисциплины труда, российским законодательством не предусмотрены.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ

“Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине”.

Поэтому приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины считается неправомерным, даже в случае, если такие санкции предусмотрены внутренним коллективным договором.

Регистрация нарушений трудовой дисциплины – сложный и многоступенчатый процесс. Консультация профессиональных правоведов поможет грамотно подготовиться к этой процедуре. Опытные юристы с многолетним стажем работы с трудовым законодательством подробно разъяснят права и обязанности каждой из сторон, участвующих в процессе.

Источник: //WorkDispute.ru/narusheniye-truda/dokumenty-narushenija-truda.php